建設HR人力資源管理體系

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績效管理是人力資源管理的核心職能，是人力資源部的重要工作，也是企業(yè)人力資源管理的最薄弱的環(huán)節(jié)，被稱為世界難題，是我國企業(yè)最需要做好的人力資源管理工作，因此，HR經(jīng)理必須把這個工作提到工作的重心，對之進行研究和實踐。作為人力資源管理的核心，如果做好了，除了能給企業(yè)帶來效益之外，對HR經(jīng)理的職業(yè)生涯也很有益處，因為，是否能做好績效管理體系建設，是企業(yè)老總衡量HR經(jīng)理能力和價值的重要指標，如果HR經(jīng)理沒有在這個工作上花費心思，或者花了時間，而沒有做好，那么，HR經(jīng)理在企業(yè)里的地位將永遠只是一個高級辦事員的角色，只能處理一些簡單的事務性工作。實際上，任何一個HR經(jīng)理都不喜歡這個稱呼，都希望自己的專業(yè)價值被認可，希望自己通過專業(yè)的表現(xiàn)得到企業(yè)更大認可。為企業(yè)建設一個優(yōu)秀的績效管理體系并使之不斷發(fā)揮作用是一個好的機會。

把職業(yè)當作事業(yè)做已經(jīng)不是什么新鮮的論調，很多人已經(jīng)在職業(yè)生涯中貫徹了這種觀念，而且一些人已經(jīng)從中體會到了成功的愉悅。既然要把職業(yè)當事業(yè)做，那么就要在職業(yè)生涯的過程中，從本職工作出發(fā)，找到切入點和突破口，進行創(chuàng)業(yè)，通過不斷的創(chuàng)業(yè)和拓展，使職業(yè)生涯更加具有生命力、更加輝煌。本文談談HR人力資源經(jīng)理的第二次“創(chuàng)業(yè)”——如何成功運作績效管理。

HR經(jīng)理的第一次創(chuàng)業(yè)已經(jīng)完成，創(chuàng)業(yè)成功的標志是HR經(jīng)理獲得了“高級辦事員”的稱號，成為企業(yè)老總的心腹級人物，有關勞動人事的工作，他們都已經(jīng)掌握的非常嫻熟，處理復雜的人事關系來也已老道的足以令人敬畏。第一次創(chuàng)業(yè)的主導“產(chǎn)品”是勞動合同，建立了以勞動合同管理為核心涉及員工招聘、檔案管理、勞動紀律、工資發(fā)放、離職手續(xù)辦理等諸方面的人事管理體系，從勝任力模型的角度看，第一次創(chuàng)業(yè)的時候，HR經(jīng)理基本上是勝任的，他們能夠處理好企業(yè)的人事管理工作，“高級辦事員”稱謂是對他們成功的獎勵。

但是，隨著人力資源管理研究的深入和企業(yè)間競爭的加劇，人才的競爭開始加劇，人力資源的重要性和主體地位日益突顯，HR人力資源經(jīng)理的勝任力就開始受到了挑戰(zhàn)。當今，HR經(jīng)理被賦予了更多的責任，他們的職業(yè)生涯正面臨著機遇和挑戰(zhàn)，單純充當高級辦事員已經(jīng)不適應當前的發(fā)展形勢。在更多強調以人為本、更加注重員工績效的今天，曾經(jīng)以“高級辦事員”為榮的HR人力資源經(jīng)理已經(jīng)感受到了來自方方面面的壓力，如企業(yè)老總的責難，直線經(jīng)理的不合作，員工的不辭而別，等等。于是，他們紛紛求變，希望在企業(yè)做更多更重要的工作，以謀求更大的職業(yè)發(fā)展空間。各方面的壓力逼迫著HR經(jīng)理去做更多自己以前沒有做過甚至完全摸不著頭腦的工作，比如員工激勵、培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、薪酬設計、績效管理、員工關系管理，等等。好在HR經(jīng)理們都有一顆上進之心，善于學習接受新事物，在經(jīng)歷了各種艱辛和困難之后，基本上把現(xiàn)代人力資源管理的框架都搭建起來了，以前沒有的，現(xiàn)在有了，別的企業(yè)有的，自己也有。種種跡象表明，HR人力資源經(jīng)理正在努力掙脫各種限制，逐漸改變著“高級辦事員”的形象，向企業(yè)老總戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉變，以適應形勢的發(fā)展。

那么，要想成功實現(xiàn)角色的轉變，從事務性的工作轉變到戰(zhàn)略管理，HR人力資源經(jīng)理就要完成自己的第二次創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)從“高級辦事員”到企業(yè)老總的戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉變，承擔更大責任，發(fā)揮更大的作用。

毋庸質疑，HR人力資源經(jīng)理第二次創(chuàng)業(yè)的主導“產(chǎn)品”就績效管理。

之所以把績效管理定位HR人力資源經(jīng)理謀求角色轉變的主導“產(chǎn)品”，原因有三：一是，績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，所有的人力資源管理和開發(fā)工作都圍繞員工的績效開展，如薪酬、培訓、職位、職業(yè)生涯等。如果績效管理工作開展得不成功，那其他人力資源管理職能的發(fā)揮將受到限制。二是，績效管理是否成功是企業(yè)老總認可HR人力資源經(jīng)理能力的重要指標之一，如果HR人力資源經(jīng)理不能把績效管理成功推行下去，將很難在企業(yè)戰(zhàn)略決策中獲得發(fā)言權，至多也只是個列席旁聽的位置。三是，成功實施績效管理，HR人力資源經(jīng)理的形象將得到極大的改善，與直線經(jīng)理的對立關系也將逐步得到轉變，最終成為合作伙伴，這對HR人力資源經(jīng)理的職業(yè)生涯的發(fā)展非常重要。

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