人才培養(yǎng)和挽留問題有哪些

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在21世紀企業(yè)競爭力逐漸轉向人才的背景下，人力資源的重要性得到非常大的提升，企業(yè)之間的高管人才挖角行為時常發(fā)生。近日，據國外媒體報道，日產汽車公司近日聘請到奧迪原美國總裁約 翰。德。尼成，擔任其高端品牌英菲尼迪全球業(yè)務負責人。約翰。德。尼成在大眾汽車公司的奧迪分部工作了19年，在南非、日本以及美國都擔任過首席職位；在 美國任職的7年時間內，他將奧迪的銷量提升了將近一半，2011年銷量近11.8萬輛。因此，這起國際汽車行業(yè)之間高管人才的流動被定義為典型的挖腳行 為。

其實從另一個角度來思考企業(yè)之間的挖腳行為，其所透射出的背后原因是目前企業(yè)對于高職業(yè)技能人才的需求較大同時人才培養(yǎng)與挽留難題。簡單來說，就是目前企業(yè)所面臨著人才培養(yǎng)成本 高、且培養(yǎng)出來的人才外流概率大的局面。在知識經濟時代背景下，人才已經成為推動經濟發(fā)展的主動力。“人才資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理 論已經成為一種共識。為此，以“人力資本”為中心的人才戰(zhàn)略成為了新世紀企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷 能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人才資源。因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人才的位置是最重要的。人才戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中起統(tǒng)領和靈魂的作 用，其主要內容是企業(yè)戰(zhàn)略性的人才開發(fā)和使用，離開了人才戰(zhàn)略，其他任何戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略方針都無從談起。

目前，與國外企業(yè)相比，國內企業(yè)在人才開發(fā)、使用方面還有許多差距，主要體現(xiàn)在人才開發(fā)與人才使用兩大方面。

人才開發(fā)方面存在的問題

首先，難以吸引人才。目前，國內90%以上的企業(yè)屬于中小企業(yè)，而且企業(yè)處于創(chuàng)建和成長時期。一方面，企業(yè)內部資源十分匾乏，這些匾乏的資源往往需 要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正因為這些資源的匾乏，使得中小企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、 雙向選擇的現(xiàn)代社會里，真正拔尖的人才對于自己的職場競爭力和從業(yè)背景已經有了充分的掌控權，那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國企， 自然能夠吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而發(fā)展中的中小企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上，仍然是遜色不少。這種“難招人”狀況，又 進一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。

其次，企業(yè)對人才培養(yǎng)的不重視。國家規(guī)定：具有專業(yè)技術職稱的人員每年不得少于72學時的業(yè)務培訓，但國內許多中小企業(yè)卻無法做到。目前人才培訓除 了一些大中型企業(yè)有長遠計劃外，多數中小企業(yè)的人才培訓存在急功近利問題。中小企業(yè)不僅在人才培訓上投入少，而且大都沒有建立人才培育體系和機制。到目前 為止，還停留在重視崗前短期培訓但忽視崗后持續(xù)培訓的階段。有些公司甚至從未給員工任何培訓或接受繼續(xù)再教育的機會，使員工感覺公司是在搜刮自己的智慧。 更有的企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)職工再沒有公司需要的新東西出現(xiàn)就讓其離職。這種用人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的短期行為大大影響了公司的長遠發(fā)展。

最后，沒有樹立起企業(yè)人才儲備的觀念。戰(zhàn)略性人才儲備是企業(yè)立于不敗之地的基礎，目前只有極少數企業(yè)意識到了這一點。據調查顯示：許多公司的人才戰(zhàn) 略儲備管理從規(guī)劃上尚未提升到戰(zhàn)略水平，仍有待進一步發(fā)展。在具體規(guī)劃方面，30%左右的公司沒有適當的招聘規(guī)劃或培訓規(guī)劃，一半被調查公司沒有晉升補充或員工激勵相關規(guī)劃，68.2%的公司沒有繼任規(guī)劃，而職業(yè)生涯規(guī)劃的情況最不樂觀，有3/4的被調查公司沒有相應的規(guī)劃?？梢姡髽I(yè)普遍缺乏人才戰(zhàn)略儲備的規(guī)劃及其相關政策作保障。

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