完善施工項(xiàng)目管理中崗位薪級(jí)工資制的幾點(diǎn)想法

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　　崗位薪級(jí)工資制是以職位分類為基礎(chǔ)，打破了資歷、身份的界限，以崗位（職位）作為分類標(biāo)識(shí)，以崗位勞動(dòng)要素和現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn)作為確定工資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞動(dòng)貢獻(xiàn)在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。并通過崗薪薪點(diǎn)點(diǎn)值將職工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會(huì)促使職工積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)現(xiàn)了個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。但是崗位薪級(jí)工資制在施工項(xiàng)目管理的具體實(shí)施中，也表現(xiàn)出一些需要繼續(xù)完善的問題，本文就此與大家商榷。

　　一、現(xiàn)行崗位薪級(jí)工資制的結(jié)構(gòu)

　　現(xiàn)行的崗薪工資制是在堅(jiān)持以定編、定員、定崗、定責(zé)為前提，體現(xiàn)崗位的責(zé)任、工作難易程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)貢獻(xiàn)，由崗位薪級(jí)工資、輔助工資、獎(jiǎng)金三個(gè)工資單元構(gòu)成，工資分配在一定程度上向企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理責(zé)任重和知識(shí)密集崗位傾斜。

　?。ㄒ唬?、崗薪工資組成

　　崗薪工資由崗位薪級(jí)工資（即崗薪工資）、輔助工資、獎(jiǎng)金（即業(yè)績(jī)工資）三個(gè)工資單元構(gòu)成。各個(gè)工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，發(fā)揮整體效能。

　　1、崗薪工資：體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)的差異，崗位薪級(jí)工資在 “一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則下，實(shí)行以崗定薪，易崗易薪，一級(jí)多檔。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡(jiǎn)單、勞動(dòng)負(fù)荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責(zé)和能力要求明確恒定的管理崗位；一崗多薪適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位。崗位薪級(jí)工資設(shè)置若干級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)全公司所有崗位。

　　崗薪工資=崗位薪點(diǎn)×點(diǎn)值

　　⑴、點(diǎn)值由公司和基層單位根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益和工資總額計(jì)劃進(jìn)行測(cè)算，并隨經(jīng)濟(jì)效益好壞上下浮動(dòng)。

　?、?、點(diǎn)值各單位每年可進(jìn)行測(cè)算調(diào)整。

　　2、輔助工資由年功工資和津補(bǔ)貼組成。

　?、?、在崗職工年功工資根據(jù)工齡執(zhí)行。是專門反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。

　?、啤⒕?jiǎn)津、補(bǔ)貼項(xiàng)目。將一般性的各類津、補(bǔ)貼合并納入崗薪工資內(nèi)。保留和提高某些特殊性津貼。

　　3、獎(jiǎng)金：各單位按不低于全年工資總額的一定比例預(yù)留，其發(fā)放由各單位自主決定。旨在運(yùn)用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，拉開收人差距，用以增強(qiáng)工資分配的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用，是一種調(diào)節(jié)、補(bǔ)充職工利益分配的形式。

　?。ǘ⑦\(yùn)行機(jī)制

　　1、工資總額分配模式：

　　在“兩個(gè)低于”的原則下，實(shí)行“工資含量（與產(chǎn)值和利潤(rùn)）復(fù)合掛鉤辦法”和“工資總額計(jì)劃管理”的雙控辦法，并給予一定量的活分配。

　　2、崗薪工資點(diǎn)值

　　薪點(diǎn)點(diǎn)值是根據(jù)各單位生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益及工資總額計(jì)劃進(jìn)行測(cè)算，并隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)。當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值增減幅度封頂不保底。

　　3、崗薪工資晉級(jí)、進(jìn)檔

　?。?）、薪級(jí)隨行政職務(wù)變更級(jí)別；

　　（2）、薪級(jí)隨技術(shù)職務(wù)變更級(jí)別；

　?。?）、崗薪一級(jí)多檔，同一薪級(jí)內(nèi)隨崗齡的增加進(jìn)檔。

　　4、獎(jiǎng)金

　　各單位根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和完成生產(chǎn)任務(wù)情況自主決定。

　　二、崗薪工資制實(shí)施中的幾個(gè)問題（實(shí)際分析）

　?。ㄒ唬?、崗位薪級(jí)工資制總體來講發(fā)揮了工資分配的激勵(lì)作用

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)合理，較好地貫徹按勞分配的原則

　　崗位薪級(jí)工資制綜合考慮公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益情況、崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和員工基本因素，且通過系數(shù)的量化方法。奠定了公司薪酬以崗定薪的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競(jìng)爭(zhēng)的基本氛圍。以崗位（職位）作為分類標(biāo)識(shí)，以崗位勞動(dòng)要素和現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn)作為確定工資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞動(dòng)貢獻(xiàn)在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。

　　2、戰(zhàn)略意識(shí)強(qiáng)

　　針對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，確定了薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理責(zé)任重和知識(shí)密集崗位傾斜的原則，促進(jìn)企業(yè)核心骨干人員對(duì)企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才。

　　3、激勵(lì)作用加強(qiáng)，強(qiáng)化了職工的效益觀念和對(duì)企業(yè)的關(guān)心度

　　崗位薪級(jí)工資制在一定程度上拉開了收入差距，激勵(lì)作用進(jìn)一步得到加強(qiáng)。崗薪工資基數(shù)的高低，直接決定了每個(gè)職工的工資水平，而崗薪工資基數(shù)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定的。這樣，職工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會(huì)促使職工積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)現(xiàn)了個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

　　4、可操作性強(qiáng)

　　實(shí)行崗位薪級(jí)工資制后，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，將國(guó)家規(guī)定的津貼及物價(jià)補(bǔ)貼納入了工資范疇，統(tǒng)一在工資中加以體現(xiàn)，這樣既加大了工資分配改革力度，又簡(jiǎn)化了工資結(jié)構(gòu)，便于工資的日常管理。

　　（二）、崗位薪級(jí)工資制在項(xiàng)目管理實(shí)施中的幾個(gè)問題

　　現(xiàn)行的崗薪工資制是在分析了崗位的責(zé)任、工作難易程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)貢獻(xiàn)，由崗位薪級(jí)工資、輔助工資、獎(jiǎng)金三個(gè)工資單元構(gòu)成，可見是以崗位為中心設(shè)計(jì)的，但施工項(xiàng)目管理有其自身的特點(diǎn)，在崗位薪級(jí)工資制的設(shè)計(jì)和實(shí)施中應(yīng)當(dāng)給予充分考慮。

　　1、工資水平和組成單元需要與施工項(xiàng)目管理更緊密聯(lián)系

　?。?）、現(xiàn)行的崗薪工資制考慮了崗位和業(yè)績(jī)，但是缺乏對(duì)職工本身的考慮，即對(duì)勝任人的資格和職工的工作過程考慮不足。

　?。?）、施工項(xiàng)目管理的一個(gè)大特點(diǎn)就是工作環(huán)境差別大，現(xiàn)行的崗薪工資制沒有考慮到勞動(dòng)環(huán)境的差別（包括自然環(huán)境和人文環(huán)境等）。

　?。?）、就現(xiàn)行崗薪工資制度看，崗薪工資在收入中所占的比重小，而獎(jiǎng)金的發(fā)放缺乏制度規(guī)范，崗薪工資缺乏應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　?。?）、部分崗位的工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，必然引起分配的內(nèi)部不公平。

　?。?）、對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，降低了工資的激勵(lì)作用。

　　2、運(yùn)行機(jī)制亟待加強(qiáng)

　?。?）、缺乏科學(xué)有效的考核體系，應(yīng)將考核進(jìn)一步量化、結(jié)構(gòu)化。

　?。?）、崗薪工資點(diǎn)值的調(diào)整缺乏科學(xué)機(jī)制，封頂不保底，實(shí)際實(shí)施中點(diǎn)值往往可上不可下。

　　（3）、現(xiàn)行各類崗位職業(yè)發(fā)展通路參差不齊

　　崗薪進(jìn)檔和晉級(jí)的設(shè)置削弱了崗薪工資應(yīng)有的激勵(lì)性，表現(xiàn)在：

　　崗薪進(jìn)檔：只能靠本崗位的任職年限增加來進(jìn)檔；并且只能增不能減。

　　崗薪晉級(jí)：管理崗位職工可以通過行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)來晉級(jí)，而生產(chǎn)與服務(wù)崗位和船員崗位只能通過變更崗位來晉級(jí)。

　?。?）、獎(jiǎng)金分配隨意性太大：

　　在現(xiàn)行的崗薪工資制中獎(jiǎng)金占的比例較大，而且獎(jiǎng)金的分配缺乏相應(yīng)的制度規(guī)范，必然削弱了崗薪工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　3、具體表現(xiàn)形式

　?。?）、分配模式單一

　　崗薪工資制的分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用，這對(duì)崗位要素特征明顯的操作維護(hù)崗位和一般管理崗位是適用的，但并不能體現(xiàn)所有崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)。這種單一性造成各類人員之間收入分配的不合理。

　　（2）、收入差距過小

　　工資的差異取決于勞動(dòng)的差別，簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位和復(fù)雜勞動(dòng)崗位在所需技能的學(xué)習(xí)難易程度、崗位創(chuàng)新程度、責(zé)任程度等方面的差別是非常大的，但由于這種差別難以精確量化，在工資分配的差別上普遍體現(xiàn)不足，削弱了工資的激勵(lì)功能。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。

　?。?）、內(nèi)部工資收入序列與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不相適應(yīng)

　　隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步發(fā)育完善，市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置功能日趨成熟，勞動(dòng)力價(jià)格（市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)工資水平）對(duì)人才的流向?qū)a(chǎn)生越來越大的導(dǎo)航作用?，F(xiàn)有的工資序列與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不相適應(yīng)，從而影響了公司人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

　　三、崗位薪級(jí)工資制進(jìn)一步完善的設(shè)想

　　在完善崗位薪級(jí)工資制的基礎(chǔ)上，建立以崗位薪級(jí)工資為主、多種工資分配模式有效補(bǔ)充的工資分配體系和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、反應(yīng)靈敏的運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，形成激勵(lì)作用明顯的工資分配制度。

　?。ㄒ唬⒗眄槂?nèi)部分配關(guān)系，不同類別崗位區(qū)別對(duì)待

　　在內(nèi)部分配關(guān)系上，按各類人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次（核心層、中堅(jiān)層、一般層）確定分配側(cè)重點(diǎn)：加大核心層、中堅(jiān)層的分配力度，適當(dāng)提高一般層職工的收入水平，合理確定各層次職工的收入比例，形成“凝聚核心、激勵(lì)骨干、帶動(dòng)全體”的激勵(lì)模式。

　　具體操作中，在現(xiàn)有的崗位序列基礎(chǔ)上，針對(duì)各類崗位所要求的不同要素指標(biāo)，通過科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)和工作分析手段，對(duì)崗位進(jìn)行全面測(cè)定和評(píng)價(jià)，確定崗位工作的職責(zé)和對(duì)任職者的資格條件的要求，同時(shí)區(qū)別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時(shí)合理拉開差距，使不同崗位之間保持與其勞動(dòng)差異相對(duì)應(yīng)的工資差別。

　　在選聘各崗位的職工時(shí)，通過科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)，分析任職候選人的能力素質(zhì)等，根據(jù)人職匹配的原則，選擇最接近于崗位任職資格條件（崗位規(guī)范）的員工上崗。這樣，使人與事的結(jié)合科學(xué)合理，有利于充分發(fā)揮職工的勞動(dòng)潛能。

　　（二）、調(diào)整崗薪工資構(gòu)成

　　在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上完善現(xiàn)有的崗薪工資構(gòu)成，包括兩個(gè)方面：

　　1、崗位薪級(jí)工資制的組成單元根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上增加1～2個(gè)單元項(xiàng)，以體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的崗位勞動(dòng)差別。

　　2、適當(dāng)調(diào)整崗位薪級(jí)工資制中固定部分和浮動(dòng)部分所占比例。

　?。ㄈ?、健全工資增長(zhǎng)機(jī)制，完善崗薪工資點(diǎn)值的運(yùn)行機(jī)制

　　工資增長(zhǎng)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”原則，在兼顧國(guó)家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相適應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制。

　　工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯(lián)系，建立人工成本預(yù)警預(yù)測(cè)制度，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析 ，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　職工個(gè)體工資增長(zhǎng)幅度要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增資幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增資幅度要小，甚至不增資。對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)大的職工，增資幅度要大；勞動(dòng)貢獻(xiàn)小的，不增資或減資。

　?。ㄋ模⑴c勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌

　　隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育逐步成熟，市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)流動(dòng)和優(yōu)化配置將產(chǎn)生越來越重要的作用。應(yīng)充分考慮市場(chǎng)的這種基礎(chǔ)性作用，利用國(guó)家有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，注意同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化作出準(zhǔn)確、靈敏的反應(yīng)，及時(shí)掌握各類型人才的市場(chǎng)供求變化和市場(chǎng)均衡工資率，為引進(jìn)人才和穩(wěn)定人才提供確定工資水平的依據(jù)。結(jié)合本行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益情況，根據(jù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素，合理確定各類人才的工資收入。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。

　?。ㄎ澹⒔⒓夹g(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

　　寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念中就是假設(shè)出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績(jī)平庸的高層管理人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高。寬帶薪酬設(shè)計(jì)將每一薪級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，薪級(jí)之間交叉重疊，低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色，所對(duì)應(yīng)的薪酬就會(huì)超過甚至大大超過高級(jí)別的員工，員工不再需要一味通過級(jí)別的垂直上升來追求的薪酬等級(jí)的提升。在這種情況下，員工即使長(zhǎng)期安心于本職工作，職務(wù)未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當(dāng)滿意的上升。在同一個(gè)薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整（即使是同級(jí)輪崗或向下一級(jí)交流），只要業(yè)績(jī)不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對(duì)于解除企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得高的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道和藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，不分藍(lán)領(lǐng)白領(lǐng)，也不必計(jì)較職務(wù)的升降。向職工傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。

　　（六）、探索建立多種工資分配模式

　　施工項(xiàng)目管理專業(yè)范圍廣，業(yè)務(wù)種類多，單一的分配模式很難適應(yīng)所有崗位、業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和要求。為有效激勵(lì)各類崗位職工的工作積極性，要在堅(jiān)持以崗位薪級(jí)工資制為基本工資制度的同時(shí)，根據(jù)特殊崗位職工在勞動(dòng)中投入的勞動(dòng)要素類型的側(cè)重點(diǎn)和對(duì)企業(yè)的影響程度不同，探索建立多種（工資）收入分配模式。

　　1、經(jīng)營(yíng)者年薪制

　　根據(jù)企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和職工平均工資水平，參照市場(chǎng)價(jià)位，科學(xué)、合理地確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪水平；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資產(chǎn)保值增值等指標(biāo)的考核確定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪。

　　2、中高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)（技能）專家職位工資制

　　這兩類職工群體，是企業(yè)的骨干力量， 對(duì)企業(yè)的影響是中長(zhǎng)期、重要性的。其業(yè)績(jī)也不是短期內(nèi)可以體現(xiàn)的，在實(shí)行崗位薪級(jí)工資制度的基礎(chǔ)上，其工資收入應(yīng)和企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)成果適當(dāng)掛鉤。

　　3、項(xiàng)目工資制

　　完善項(xiàng)目工資制，加強(qiáng)項(xiàng)目部職工與項(xiàng)目成果的聯(lián)系，通過推進(jìn)項(xiàng)目成果的后評(píng)估制度，完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

　　項(xiàng)目管理涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長(zhǎng)，涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多，成本控制難。項(xiàng)目工資制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工資包括月度基本工資和效益工資兩部分，是把工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員的個(gè)人收人與項(xiàng)目管理全過程活動(dòng)（最終經(jīng)濟(jì)效益）掛鉤的辦法。

　　4、按生產(chǎn)要素分配

　　在完善工資分配制度的同時(shí)，進(jìn)一步探索按生產(chǎn)要素分配的實(shí)現(xiàn)形式。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確，按要素分配成為可能，也成為企業(yè)發(fā)展的必然要求，建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的收入分配制度，也是國(guó)有企業(yè)分配制度改革的必然趨勢(shì)。目前，根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，按要素分配可采取以下形式：經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)；高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)專家持股；高科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份。

　　四、完善崗位薪級(jí)工資制中應(yīng)注意的問題

　　公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人察覺到自己的工作與所得到的報(bào)酬之比，同其他人的工作與報(bào)酬之比相等時(shí)，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵(lì)的作用，不公平會(huì)起消極的作用。人能否得到激勵(lì)，不僅是他得到了什么樣的報(bào)酬，更重要的是與別人相比，這樣的報(bào)酬是否公平。他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。收入分配制度是企業(yè)人力資源管理體系中一個(gè)重要的激勵(lì)環(huán)節(jié)，其最終目的是促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，要讓職工在分配中感覺到公平受到激勵(lì)，崗位薪級(jí)工資制的完善就要與其他制度配套實(shí)施才能取得預(yù)期的效果，從企業(yè)內(nèi)部應(yīng)注意以下方面的配套：

　　（一）、崗位評(píng)價(jià)制度

　　實(shí)行以崗位薪級(jí)工資制為主的工資分配模式，崗位評(píng)價(jià)制度是重要的基礎(chǔ)工作。要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上理順內(nèi)部分配關(guān)系，合理確定各類崗位的工資收入比例，會(huì)打破原有工資結(jié)構(gòu)的平衡，這要求新的崗位結(jié)構(gòu)有令人信服的依據(jù)，因此必然要求有科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法、手段與之配套，否則，極易造成新的不平衡，甚至引發(fā)矛盾。

　?。ǘ⒖?jī)效考核、評(píng)價(jià)體系

　　崗位聘任、升降、工資的兌現(xiàn)都要以對(duì)職工的考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。因此，要設(shè)定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立公開、公正、公平的考核評(píng)價(jià)制度，實(shí)行嚴(yán)格的兌現(xiàn)。

　　單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。能激勵(lì)職工積極性的公平感是通過科學(xué)、公平的崗薪工資考核評(píng)價(jià)體系來達(dá)到的。即使再科學(xué)合理的薪酬制度，如果考核評(píng)價(jià)體系不能給職工帶來公平感，都不能起到激勵(lì)職工的作用。

　?。ㄈ⑻幚砗酶母锱c穩(wěn)定的關(guān)系

　　崗位薪級(jí)工資制的完善是收入分配制度的改革，是為了提高效率，合理拉開收入差距，這必然會(huì)打破現(xiàn)有的均等態(tài)勢(shì)，而由于現(xiàn)有的均等態(tài)勢(shì)是長(zhǎng)期以來形成的，職工的思想轉(zhuǎn)變有個(gè)過程，如果改革的尺度和進(jìn)程掌握不好，超過職工的心理承受能力產(chǎn)生新的不公平感，將會(huì)造成職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，改革所帶來的激勵(lì)效應(yīng)就可能會(huì)被負(fù)面效應(yīng)抵消。