建筑業(yè)企業(yè)人才離崗外流的心態(tài)剖析及對策

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，改革不僅把企業(yè)推向了優(yōu)勝劣汰的競爭前沿，而且促成了人們思想觀念、思維方式和價值取向的根本轉變。人才開始作為高品質的資源被引入資本式運作登上競爭的舞臺，現(xiàn)代市場的競爭已轉向人力資源的競爭和人力資本的較量。人才的流失，必將會使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作受到很大的影響，在崗能組織高技術產(chǎn)品和開發(fā)的能人少了，在引進新技術、新產(chǎn)品的推廣和生產(chǎn)過程中，在選材用人時捉襟見肘，影響了企業(yè)的改革和發(fā)展。如何吸引、留住人才成為當今企業(yè)迫切思考的問題。  
     
　　人才緣何離崗外流？筆者認為主要有以下幾個方面：  
     
　　一、有的人才認為單位量材用人有失公允。近幾年來，隨著建筑業(yè)企業(yè)的改革改制，部分企業(yè)組織領導出現(xiàn)斷層，或者處于調整階段，新領導班子由于對企業(yè)一些工作缺少客觀的認識和了解，或觀念上存在差距，在量才用人上忽略了對某些人才的重用，他們感到受了冷落，便心生去意。  
     
　　二、有的人才感到待遇不盡如人意，企業(yè)缺少吸引力。一方面企業(yè)對人才缺乏激勵性的考核晉級、晉職制度。那些技術比武的優(yōu)勝者、重大課題攻關的主持者往往很難得到豐厚的獎金和回報，難以獲得與其相應的待遇。另一方面是崗位技能工資制度，使許多人才感到其勞動價值得不到真正體現(xiàn)。無職可提，加薪又無名目，企業(yè)對他們失去了吸引力。而一些私有企業(yè)經(jīng)營靈活，重視掌握實用技術尤其是特殊工種的人才，以高待遇吸引其離崗。有一位已離崗的技術人員說：“單位不重視我，可人家每個月給我?guī)浊гべY，安排高級辦公室，車接車送，我為啥要在‘一棵樹上吊死’？”  
     
　　三、有的人才迫切想改善工作環(huán)境。有的企業(yè)平時不注意智能型人才的培養(yǎng)，致使這類人才青黃不接，一旦需要高技術、高強度課題的攻關，少數(shù)技術人才只好“孤軍作戰(zhàn)”，身心長期處于疲憊緊張狀態(tài)。而這些人才在項目攻關、產(chǎn)品開發(fā)等技術創(chuàng)新中擔綱挑攤，既勞神又費力，且有一定的風險?？墒恰案珊昧耸谴蠹业模隽藛栴}自己挑著”，一位技術人才曾委屈地說：我先后主持了多項工程的技術工作，很多技術上的事都得我去操持，一個項目下來，人瘦了一圈，頭發(fā)一把把地掉，但獎金發(fā)放的差距并不大?？梢哉f，問責權利在這里沒有很好地結合起來，這使他們的積極性和創(chuàng)造性受到挫傷，他們迫切想改善自己的工作環(huán)境。  
     
　　企業(yè)人才的離崗外流盡管是局部現(xiàn)象，但其形成的原因卻有一定的普遍性，倘若我們還不積極尋找應對策略，并爭取在留住人才方面有所突破，很快就會使企業(yè)陷入被動境地，建議采用以下措施和對策：  
     
　　一、建立、健全任人唯賢的人才管理制度。專家認為，一些建筑業(yè)企業(yè)忽視人才資本整體開發(fā)和利用，沒有任人唯賢的管理制度，不僅影響人才的脫穎而出，而且為自己的生存發(fā)展設下了重重障礙。長此下去難免會陷入“資源”枯竭和人才匱乏的被動局面。我們要切實認識到：對我們企業(yè)而言，知識分子尤其是技術尖子是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體，是企業(yè)的人才，這已毋庸置疑。改革改制后的企業(yè)應在貫徹“科學技術是第一生產(chǎn)力”思想的同時，把發(fā)揮技術人才的積極性和創(chuàng)造性作為辦好企業(yè)的首要任務。要摸清人才的分布狀況、創(chuàng)新業(yè)績狀況，并實行工作實踐建檔跟蹤管理。從他們的實際操作技能水平和生產(chǎn)技術的需要出發(fā)，盡可能地挖出人才的創(chuàng)新潛能。  
     
　　二、抓緊對人才的充電，實行可持續(xù)發(fā)展的梯隊建設制度。從一些發(fā)達國家的經(jīng)驗看，人的知識有效期只有4-7年。而目前，一些企業(yè)對人才的繼續(xù)教育和知識更新投入明顯不足，使人才的合格程度大打折扣。一位曾在大型企業(yè)做人事工作的“元老”發(fā)出強烈呼吁：在知識經(jīng)濟、市場開放、競爭激烈、人才制勝的今天，國有企業(yè)如果不在人才的開發(fā)和利用上直面市場，切實加強現(xiàn)有人才的繼續(xù)教育和知識更新，而視人才為“萬能”，讓他們應“萬變”，這不僅會加快人才的“折舊”，導致人才的“貶值”，而且會斷送人才的前程，影響企業(yè)的壽命。作為我們企業(yè)的經(jīng)營者要從戰(zhàn)略的角度研究實施高技能人才的培養(yǎng)儲備，多安排他們參加新技術新工藝的推廣和培訓，及專業(yè)技術的交流以及專題技術講座等，開闊他們的知識視野，增加他們對新技術、新知識的應用能力。在選材育人上，要在考慮到不同年齡層次的基礎上組織選拔，構成階梯形的人才隊伍。  
     
　　三、實行協(xié)調的重視使用制度。企業(yè)要放手發(fā)揮人才在科技興企中的主力軍作用，注重發(fā)揮他們的專長技藝，采取交任務、定措施的方法，讓他們在知識培訓中當“先生”，在練兵比賽中當“教員”，當“裁判”，在攻關開發(fā)中當先鋒，在新技術、新知識推廣中做示范。在給他們壓擔子的同時，企業(yè)要支持他們在各自的領域一展身手，不但道義上肯定，而且要為他們創(chuàng)造必要的條件。如加強圖書館的建設，使資料有處可查；為其配備助手和通訊器具；對直接承擔各類項目的創(chuàng)新者給予包括資金、設備等多方面的支持。  
     
　　四、實行激勵性制度及合理、公平的競爭分配制度。工會要同企業(yè)共同研究，建立實行鼓勵工作創(chuàng)新的制度，明確人才創(chuàng)新晉級晉職的相應規(guī)定。通過現(xiàn)場考察、實績考核，對那些各類大賽的優(yōu)勝者、使用技術或先進操作法的發(fā)明者、重大課題攻關的主持者，按照規(guī)定給予晉級和評聘職務的獎勵，并體現(xiàn)一定數(shù)額的物質獎勵。同時應堅持“誰出力誰得利，誰創(chuàng)新誰獲獎”的競爭分配原則，細化利益的分配。根據(jù)每名成員的貢獻要拉開分配檔次，大力推行崗薪制，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對 勵。同時應堅持“誰出力誰得利，誰創(chuàng)新誰獲獎”的競爭分配原則，細化利益的分配。根據(jù)每名成員的貢獻要拉開分配檔次，大力推行崗薪制，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對重要項目的主持人理所當然地要給予重獎。還應做好項目實施的跟蹤記錄，避免出現(xiàn)憑印 象主觀臆斷的盲目分配。