當好培訓的“總承包商”

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企業(yè)培訓是企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略大計。如果一把手不直接重視并親自參與培訓（作為講師抑或受眾），人力資源總監(jiān)（或各種名頭的首席學習官、培訓總監(jiān)、企業(yè)大學院長等）不能直接跟一把手打交道，那么培訓在很大程度上只是培訓部門的自娛自樂而已。

如果公司真正重視人才培養(yǎng)與組織發(fā)展，培訓應與經(jīng)營戰(zhàn)略與人才發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)，不再是受訓者的負擔、任務，而是榮譽與機會。培訓主管必須有自己的思路和主張—秉承公司戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃，清楚平臺上到底需要什么樣的插件，扮演“總承包商”角色，從公司內(nèi)外組織各類相關課程和培訓資源。這是保證和提高培訓效果的基點，而且此“總承包商”職能不宜外包，即使與外部人員、機構深度合作，也須由培訓主管牽頭、主導。
 

什么是“滿意的”培訓
 

培訓的目的主要不在于取悅受眾，而在于使之有所觸動、受到影響和激發(fā)。

培訓的真正效應顯現(xiàn)有一定的時滯，但培訓工作往往需要在當下進行評估。在當期評估時，對課程效果的評價便成了焦點所在；評價課程效果最直接、最權威的指標，莫過于受訓學員的評估與反饋。有些培訓機構、企業(yè)大學甚至把課評在85分以上作為支付費用的條款之一。

大體而言，課評能夠真實地反映培訓效果。課評分數(shù)是唯一、相對客觀公正、一視同仁的量化指標，類似用高考成績評價考生一般。盡管如此，課評分數(shù)的對比與解讀是一個相對復雜的任務。表1中的兩門課，平均分相同（4分），但評分的分布卻有很大差別。對課程1給出滿分的學員占50%，4分占25%，5%無所謂，但有15%不滿意，5%非常不滿意?？傮w而言，總體滿意（滿意+非常滿意）的學員占總人數(shù)的75%；而課程2，有80%的學員打4分，表示滿意；只有10%的人打了5分；另10%的學員覺得不好不壞，沒有任何人覺得不滿意，總體滿意度為90%。一門課程，在保證大多數(shù)人“滿意”的前提下（如要求至少70%以上的受眾“滿意”），到底是讓盡量多的人“非常滿意”呢，還是讓“滿意”的大多數(shù)這個基數(shù)本身更大一些呢？

課評的分析解讀應與培訓的使命、目標緊密結合。目標是解讀課評均值時必須把握的尺度。如果主要訴求在統(tǒng)一思想、構建團隊、求同存異、促進共識，那就應最大限度地使得盡量多的人滿意，避免或者盡量減少不滿意的比例。此時，課程2優(yōu)于課程1。相反，如果旨在啟發(fā)思考、引發(fā)爭論，甚至要通過顛覆性的內(nèi)容與方法促進個人行為或者組織方式的變革，課程1則顯然優(yōu)于課程2。對于有爭議的話題，受眾態(tài)度和感受兩極分化是非常自然的。否則，要么培訓內(nèi)容本身膚淺，避重就輕；要么學員展現(xiàn)的“滿意”和共識是虛假的或未經(jīng)深入思考的。

其次，對于知識概念性、方法流程性、通用常規(guī)性課程，比如項目管理的技術流程，培訓課程的實施效果主要取決于講師的素質(zhì)和授課方法。而對于領導力這樣通常見仁見智的題目，大家也許都覺得課堂熱鬧，比較滿意，也沒什么太多可以反對的，但培訓的效果基本上是不痛不癢，不會在觀念上和行動上有多少提升。大家只是不反感，也不激動而已。如果這類課程出現(xiàn)了課程1那樣的評估結局，很可能內(nèi)容、方法標新立異甚或離經(jīng)叛道，引發(fā)了許多人的思考和稱許，當然也會與某些學員的固有觀念、既定預期直接沖撞，導致其不滿。

培訓主管的獨立主見，最終體現(xiàn)在對培訓基本意圖與戰(zhàn)略方針的理解與堅持。培訓是為了培養(yǎng)人才，使其在知識、技能、行為等方面有所提升。因此，在保證一定受眾滿意度的基礎上，要力求挑戰(zhàn)受眾的思維。因此，對課程的滿意本身并不應該成為培訓成效的唯一指標，甚至不是主要指標。培訓的目的主要不在于取悅受眾，而在于使之有所觸動、受到影響和激發(fā)。
 

與目標相適的授課情境設計
 

受訓者多看重課上一時在某些點上的感受。因此，無論何種授課方式，增進學員現(xiàn)場的體驗與感受至少是有益無害的。

不管是否原創(chuàng)，培訓的關鍵是要把課程內(nèi)容成功地傳遞給受眾。因此，講師的現(xiàn)場表演比原創(chuàng)研究更重要。通常大部分的培訓受眾是以看演出的心態(tài)來參加培訓的，講師得分比課程得分高并不新鮮，課程得分高于講師得分則比較少見，真可謂“如果一個人能說會道，即使他說的是錯的，人們也愿意聽”。因此，即使大部分人對某門培訓課程表示滿意，未必表示該課程 真正有效果，達到了初衷和預期目的，只是不反感而已。更何況，作為“演員”，講師可通過多種技巧操縱受眾的感受。

比較而言，培訓公司的課程通常鮮活實用，鼓勵學員參與，容易上手；學院派講師則習慣于提供完整的框架體系，不屑于實操細節(jié)的探究。時下風靡的行動學習，對培訓提出了更高的要求：需要把概念學習、框架應用和實際問題解決融為一體。實際結果可能是，實戰(zhàn)派清晰具體，容易記憶，大家反而覺得有體系；學院派的大多內(nèi)容繁雜，即使有體系，大家也看不清、記不住。然而，總體而言，受訓者多看重課上一時在某些點上的感受。因此，無論何種授課方式，增進學員現(xiàn)場的體驗與感受至少是有益無害的。

作為一門情境藝術，培訓管理的效果會受到場合和實施方式的直接影響。在一個離自己實際工作較遠的地方受訓，會減少實際工作對學習的干擾和羈絆，也容易使大家置身于公司情境之外，相對客觀地審視和評價課程的內(nèi)容。一把手是否參與培訓、上級和下屬是否在同一個課堂上同時出現(xiàn)、是演講報告還是討論互動、如何處理分析框架的宣介與實際案例的討論解讀等等，也都會影響課程的效果。此外，一些具體的細節(jié)安排，如座位的擺放、小組的構成、是否允許學員在培訓過程中進進出出、接聽電話、查看電腦，也要適當考慮和掌控。最后，培訓課程的組織工作與后勤服務質(zhì)量也會影響大家對培訓效果的感受。

總之，應將相應的授課方式與課程目標及內(nèi)容盡量匹配。比如，如果希望鼓勵自我反省發(fā)現(xiàn)組織面臨的問題，那么將上司和下屬放在一起討論則比較尷尬拘束，很難有實質(zhì)性的突破。

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