化解“分工不公”的管理矛盾

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小胡是公司的基層員工，他一直覺得工作只要努力，聽領(lǐng)導(dǎo)話才能留下好印象，才能升職加薪。但近兩年來小胡越來越被堆積如山的工作壓得“吃不消”了。每天總有一大堆不是自己份內(nèi)的工作雜活等著他，而且還總是有一些越級(jí)、跨界的領(lǐng)導(dǎo)將一些工作指派給他。與小胡現(xiàn)狀相悖的是，他觀察到，公司里的不少人在上班時(shí)間悄悄聊QQ、玩游戲、網(wǎng)上購(gòu)物，沒多少事做，很清閑。他也曾向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映過這些情況，但領(lǐng)導(dǎo)卻說，“能者多勞嘛，這是給你鍛煉的機(jī)會(huì)……”。一直任勞任怨干得最苦最累，但升職的希望卻不見有，對(duì)公司這種在工作中分工不公的情況小胡苦不堪言。

分析：分工不均怨聲四起

在不少企業(yè)和部門中，常常會(huì)不絕于耳的聽到基層員工私下抱怨，“這工作干的真郁悶，累的累死，閑的閑死，也不知這領(lǐng)導(dǎo)是咋分的工。”現(xiàn)在不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是抓住有些人任勞任怨的特點(diǎn)，故意把一些吃力不討好的工作給那些人，第一，省事，反正你不會(huì)有情緒；第二，不會(huì)引起你與他之間的爭(zhēng)吵，反正你是任勞任怨；第三，事情辦砸了也有你給他墊背，你還敢怒而不敢言。

調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，員工工作不公平感的產(chǎn)生與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)，也與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。而最好的是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氛圍，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。

應(yīng)對(duì)：重設(shè)計(jì)巧分配

企業(yè)的任何一種管理活動(dòng)都必須由以下四個(gè)基本要素構(gòu)成，即：由誰管？管什么？為何而管？在什么情況下管？如果簡(jiǎn)單地把管理理解為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制這些活動(dòng)的總稱的話，那么管理就成了一項(xiàng)項(xiàng)具體的活動(dòng)而失去了它統(tǒng)一的實(shí)質(zhì)。管理應(yīng)該是反映管理活動(dòng)的一般的、本質(zhì)的特征，即追求效率。而企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的“分工不公”則直接影響甚至危害到“管理效率”。因此，企業(yè)化解管理中“分工不公，分配不均”的現(xiàn)象是順勢(shì)而為，時(shí)不我待。

要“忠誠(chéng)”先“公平”

由于人通常都站在自己的角度、用自己所持的公平標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判，自然就會(huì)影響評(píng)判結(jié)果的公平性，進(jìn)而常常會(huì)產(chǎn)成不公平感。所以，很多企業(yè)的員工產(chǎn)生不公平感是很正常的。當(dāng)對(duì)于公司整體來說是相對(duì)公平時(shí)，就需要有一定的胸懷，換位思考，不要盲目攀比，不要過高估算自己的貢獻(xiàn)和作用，壓低他人的付出，要有全局觀。

員工是否對(duì)公司忠誠(chéng)，首先公司要從自身找問題，自己是否給員工良好的發(fā)展空間，是否讓員工感到公平。企業(yè)應(yīng)始終相信技能是靠人來培養(yǎng)的。給員工公平感，公司也要用相關(guān)的制度來實(shí)現(xiàn)。例如無論是什么職位，只要是一個(gè)員工到公司來都要從零開始，這種制度自然就讓人感覺公平。特別是對(duì)待員工的承諾是否能兌現(xiàn)，當(dāng)員工看到公司的這種公平，他自然就會(huì)對(duì)公司忠誠(chéng)。

重設(shè)計(jì)巧分配

由于公平是相對(duì)的，但企業(yè)也應(yīng)力求做到相對(duì)公平，注重在分配工作上結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、公正性和透明性，使公平的等式在客觀上是成立的。工作內(nèi)容要考慮到員工的愛好和特長(zhǎng)。要事先對(duì)每一個(gè)員工的才能結(jié)構(gòu)有一個(gè)比較清楚的認(rèn)識(shí)，高層管理者要注意觀察員工的工作情況，通過工作輪換，了解其才能結(jié)構(gòu)，要從“這位員工能做什么”的角度來考慮問題，合理利用揚(yáng)長(zhǎng)避短。

工作的目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才能真正激發(fā)員工奮發(fā)向上的精神。根據(jù)“成就激勵(lì)的三種需要理論”判斷，人的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務(wù)時(shí)才會(huì)得到滿足，如果把一項(xiàng)任務(wù)交給以為能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的員工做，他會(huì)對(duì)該工作越來越不感興趣，越來越不滿意，積極性下降。正確的方法是把這項(xiàng)任務(wù)交給一個(gè)能力略低于工作要求的員工，讓他可以通過思考努力，得到目標(biāo)。而這種機(jī)巧的工作管理分配設(shè)計(jì)，則是必要的管理運(yùn)用手段。

疏導(dǎo)與報(bào)酬并重

管理者工作中是否公平，直接影響員工的公平心理和工作積極性。有效地對(duì)員工疏導(dǎo)，平等地對(duì)待每一個(gè)員工，公正地處理每一件事情，是管理者必須遵循的原則。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)，只有了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。開設(shè)暢通無阻、無處不在、安全有效的對(duì)話管道，是讓員工貼近企業(yè)的有效方式。在工作中運(yùn)用這些策略，可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，不傷害員工的自尊心，使員工心服口服，并起到激勵(lì)、鞭策員工的作用。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪資體系和激勵(lì)機(jī)制，建議薪資保密、激勵(lì)公開。因?yàn)樾劫Y通常是根據(jù)崗位、技能、學(xué)歷、資歷等客觀因素設(shè)定的，只能是相對(duì)公平，但應(yīng)多運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)措施。一是獎(jiǎng)品必須能在一定程度上滿足員工的需求；二是獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)與員工的工作業(yè)績(jī)相掛鉤，可以通過按績(jī)分配，效益分享，按勞分配，目標(biāo)考核法等。

放大認(rèn)同培訓(xùn)

員工是否感到工作中的公平，不僅來自于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理的認(rèn)同，最終取決于他對(duì)企業(yè)是否認(rèn)同。重視企業(yè)文化的教育，新入職的員工、老員工和中高層人員，無論這個(gè)人才處在什么地位，企業(yè)文化課程都是不可缺少的。將企業(yè)文化也利用制度延伸下去，表現(xiàn)在每個(gè)員工的每件事情上就是對(duì)認(rèn)同感的放大。

此外，通過教育培訓(xùn)，增強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力。一般而言，自身素質(zhì)好的人，自信心和進(jìn)取心就強(qiáng)，比較注重高層次的追求，因此，他們比較容易自我激勵(lì)，表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。通過思想教育，樹立崇高的理想和職業(yè)道德，可以幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，從而積極工作，勇于進(jìn)??；而專業(yè)的技能培訓(xùn)，可提高員工的工作能力。進(jìn)取心和個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)相互促進(jìn)，強(qiáng)烈的進(jìn)取心會(huì)促使員工努力去掌握新的工作技能，而良好的工作素質(zhì)使一個(gè)人有較多的成功機(jī)會(huì)，成功及由此而帶來的心理滿足的體驗(yàn)又會(huì)促使其在事業(yè)上升到新的高度。

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