HR理論之企業(yè)核心人才流失呈增長趨勢

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       在全球范圍內(nèi)爭奪優(yōu)秀人才，已變成各個企業(yè)之間一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。

       據(jù)多個咨詢機構(gòu)的調(diào)研報告指出，中國企業(yè)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的環(huán)境亟待改善。目前大部分中國企業(yè)都面臨這樣的人才困境：關(guān)鍵人才匱乏，流失率高，缺乏清晰的績效考核機制和內(nèi)部人才晉升體制，以及缺乏人才選拔和培養(yǎng)機制。

      “我們調(diào)查不同性質(zhì)的公司中，中國員工有34%正在認(rèn)真考慮離職。23%的員工長期猶豫是不是要離職。”美世大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢告訴《第一財經(jīng)日報》。

       根據(jù)美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調(diào)查（其中包括中國的2000名員工），中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。“職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下企業(yè)管理者在制造業(yè)erp上普遍遇到的難題。

       核心、關(guān)鍵人才的流失是當(dāng)下大部分中國企業(yè)管理者心頭難解之痛。所謂關(guān)鍵人才，在于其擁有專門技術(shù)、控制關(guān)鍵資源或掌握核心業(yè)務(wù)、對企業(yè)的經(jīng)營能夠發(fā)揮決定性作用，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。關(guān)鍵人才一旦失去，對企業(yè)競爭力造成的影響將是毀滅性的。關(guān)鍵人才匱乏、流失率高是中國企業(yè)存在的一大問題。

       另據(jù)咨詢機構(gòu)埃森哲的調(diào)查，中國中高級管理人才的空缺率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界其他國家，中國管理層的人才流動率比全球平均水平高出25%.從2001年到2005年，中國企業(yè)核心人才的流失率已經(jīng)從4%上升到21%.在2001~2008年期間，中國石油（601857，股吧）企業(yè)中，由中高層管理者、高層次專家、高技能人才組成的企業(yè)核心人才的流失率平均達到9%，年平均增長率達到21%，并呈現(xiàn)加速增長的趨勢。

       中國企業(yè)缺乏清晰的績效考核機制和內(nèi)部人才晉升體制。在許多中國企業(yè)中，人才的晉升標(biāo)準(zhǔn)非常模糊，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。缺乏系統(tǒng)、規(guī)范、科學(xué)的績效考核機制，很難全面地評價人才績效，造成了人才使用和考核的脫節(jié)。很多企業(yè)即使有績效考核機制，也多半流于形式，沒有達到利用人才考評為人才使用而服務(wù)的效果。更嚴(yán)重的是，由于績效考核的缺失和繼續(xù)任用甚至提拔績效和能力差的員工，就會像“破窗效應(yīng)”一樣，給企業(yè)的其他員工，甚至是顧客發(fā)出錯誤的信號，誤以為企業(yè)中根本無人在意和管理績效的好壞，對企業(yè)的危害十分嚴(yán)重。

       不過，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時認(rèn)可和制定與外部競爭市場協(xié)調(diào)一致的激勵方案，是關(guān)鍵所在。