企業(yè)領導力開發(fā)提升過程中要面對的問題

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領導者與追隨者之間、領袖與組織之間究竟發(fā)生了什么？我們如何從這種輸出來看待領導的本質？

現(xiàn)代領導力理論對領導行為的研究都集中在領導者行為所喚起的下屬的反應，領導力開發(fā)提升的重要性便凸顯出來，在領導力開發(fā)提升面前，而且對這個反應的考察也停留在了直接的層面。這是西方思維主導下的思維模式。

若這樣想很多高深的領導行為得不到解釋，很多優(yōu)秀的領袖的行為就變得莫名其妙。

人性對刺激的反應并非是單次的、直接的，人性對刺激的反應是多種成分的，有情緒的、理智的、事后反思的、策略性的，在領導力開發(fā)提升中，所以試圖指明某一種行為的有效性來定義領導力那是太簡單化了。

道德經講述的領導力就很高深，但是除非哲學家對辯證邏輯了解的人是不多的，于是很多智慧被社會性地擱置了。

實踐中我發(fā)現(xiàn)很多被直觀所否定的領導行為，事實上在深遠的層面有著巨大隱性價值。比如巴頓將軍，就是遭受批評和爭議的領導者。在領導力開發(fā)提升中，他以他的行為率領的軍隊卻輸出了非凡的勇敢和堅決。一些備受批判的民營企業(yè)家，用“不尊重下屬”的方式領導著企業(yè)，但是他的手下卻出落了“承受逆境”的高情商接班人。“刻薄”、嚴酷的領導風格創(chuàng)造了“汰劣”的效果。

一些優(yōu)秀的領導者并非屬于魅力人物。他對組織的行動，包括處理沖突，應對危機，日常決策，魅力都很一般，但組織卻因此而出落得異常自主。

同樣我們也會發(fā)現(xiàn)，那些注重魅力的人，“對人和氣的”人，都未必成功。

再從相對另一方面看，作為下屬也有領導力的說法。在領導力開發(fā)提升中，那些敢于堅持自己想法、又遵守組織規(guī)則的人有大氣之象。那些能夠從困難、壓力、否定聲音下走出來的下屬人才，后來都成了大人物。

在領導者成長過程中，“刁鉆”的下屬和艱難的經歷才是成就大器的平臺！嚴酷領導的下屬才可能是極端大器的苗子。

無能的下級有三個典型的表現(xiàn)：過于順從；習慣抱怨；容易放棄。

在領導力開發(fā)提升過程中，順從，是情緒的需要，避免了直接的碰撞就會感覺舒適。但是，在嚴酷的領導手下，一味的順從將徹底失去自我的價值以及自我發(fā)展的空間。重要的是“和而不同”。

習慣抱怨，也是情智低劣的表現(xiàn)。抱怨是下意識地推卸責任的過程，習慣了抱怨的人同時鈍化了化解壓力的積極思維。習慣抱怨的人多數(shù)沒多大出息。

放棄，耍氣或者以離職作威脅的人也同樣沒出息。一生當中反復跳槽的人沒有多少是有成就的，而積極地適應環(huán)境的人才有可能改造環(huán)境。

無能的上級容易犯的錯誤：用權過度；使詐；評價他人。

權力構建是一種權力策略，但是行動中不用權力才是上乘的功夫。失敗的頭頭們考以權壓人獲得一致的意見，靠以權壓人“獲得”下屬的尊重，靠以權力相迫使人遵守命令，在領導力開發(fā)提升中，這些都是無能的表現(xiàn)。

其次，無能的領導者利用自己手上的不對稱的信息權對下屬使詐，玩弄權術，一般也沒有好的結果。兜來繞去把別人當傻子，實際自己最愚蠢。最終失去人們的信任，失去信任就是領導資格的破產。

評價他人，也是一種無聊的優(yōu)越感在作怪。習慣對人評價，組織將失去下屬的純正本性。在喜歡評價人的領導手下工作，人們會不知不覺變得討他喜歡。于是偏離本我。

作為平級同儕也有領導力說法：主動擔責；孔融讓梨；寬容與樂道他人之善；敢于堅持自己的觀點卻不及人格爭斗。

能夠承擔責任的人是可以信賴的伙伴，這樣的人無論如何會得大于失。

孔融讓梨，指的是在利益面前退讓一步，于是在同僚之間就只剩下了共同奮斗。這樣的人失去的是眼前小利，得來的卻是情感的親近。人們都喜歡這樣的人。

在領導力開發(fā)提升中，能夠在背后說他人優(yōu)點是不容易的，這是一份慷慨、一份自信。首先不說人壞話，自己已經先行快樂了，而述說他人的長處，更加使自己心中天地寬廣。

敢于堅持己見，同時保持傾聽和尊重他人意見。在領導力開發(fā)提升中，這是人格成熟的大家風范。

投入地從事自己的工作；但對壓力和負面評價要保持足夠的耐心。在領導力開發(fā)提升中，對于領導者，千萬不要復制接班人，要通過汰劣！過濾掉那些喜歡討好的懦夫。對眾人要講仁愛，對接班人要嚴酷。接班人必須承受“苦其心志，勞其筋骨”的磨礪。

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