輕松養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)力

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

已故的“體壇營銷之王”馬克·麥科馬克(mark mc cormack)曾經(jīng)說過，商業(yè)世界的很多具體運(yùn)作是在課堂上學(xué)不到的。30年前，這名體壇名人塑造者、國際管理顧問集團(tuán)(img)的創(chuàng)始人寫了一本書，書名是《哈佛未曾教授的課程》(what they don’t teach you at harvard business school)。該書連續(xù)21個(gè)星期高居《紐約時(shí)報(bào)》暢銷書排行榜。

這是因?yàn)樽吭降念I(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上取決于幼年的養(yǎng)成環(huán)境。不過，這項(xiàng)研究結(jié)論并不表明領(lǐng)導(dǎo)力離開“娘胎”之后就無可救藥，事實(shí)上，和很多素養(yǎng)和能力的獲得一樣，領(lǐng)導(dǎo)力也不能脫離實(shí)踐并被提升。如下四個(gè)方面，讓你輕松搞懂領(lǐng)導(dǎo)力養(yǎng)成要素。

不同的養(yǎng)成環(huán)境都可以養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織變革教授曼弗雷德·弗里斯說：“很多領(lǐng)導(dǎo)技能是從家里學(xué)到的。領(lǐng)導(dǎo)力與個(gè)人的經(jīng)歷和處事的經(jīng)驗(yàn)有很大的關(guān)系。”

不僅如此，弗里斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的許多原則是很基本的(亞歷山大大帝和成吉思汗的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有諸多相似之處)。即使今天的商業(yè)世界更具全球化和多元化，但領(lǐng)導(dǎo)力的共性不變，即：富有遠(yuǎn)見，能夠教導(dǎo)，積極授權(quán)。

關(guān)注人格牲的兩面性

“領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成與人的思想、感覺和行為息息相關(guān)。這是一個(gè)人的‘真正本質(zhì)’，是自我意識(shí)的顯現(xiàn)，因此，人格是衡量成功領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。”在賈勒特看來，每一個(gè)經(jīng)理人都有“光明的一面”和“黑暗的一面”。

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征直接影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)乃至公司的表現(xiàn)。賈勒特說：“研究表明，如果領(lǐng)導(dǎo)者積極開朗，樂觀向上，那么他的團(tuán)隊(duì)也將是熱忱高效的團(tuán)隊(duì)。反之，消極悲觀的領(lǐng)導(dǎo)者將直接拖垮團(tuán)隊(duì)和公司的表現(xiàn)。”

主動(dòng)提升職業(yè)生涯方可維系

當(dāng)今商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，這也令企業(yè)經(jīng)理人比前輩們更需要主動(dòng)對(duì)自己的職業(yè)生涯自我籌謀。弗里斯便說：“在過去，管理培訓(xùn)課程通常是為管理技能不足的經(jīng)理人設(shè)置。希望通過培訓(xùn)提高其領(lǐng)導(dǎo)技能。但如今，隨著員工和企業(yè)之間心理契約的日益瓦解，經(jīng)理人需要自己主動(dòng)提升自身的管理技能，為職業(yè)生涯自我籌謀。”

換句話說，科技的日新月異要求個(gè)人不斷更新職業(yè)技能，而企業(yè)曇花一現(xiàn)的例子也不少見。與此同時(shí)，面對(duì)日益增長的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，雇員們尋求的不再是終身職業(yè)，而是“逐薪而作”，雇員對(duì)企業(yè)的忠誠度日益削弱。企業(yè)也不再永遠(yuǎn)提供高薪厚祿的職位。如此種種，促使企業(yè)管理者要為自身職業(yè)生涯自我籌謀，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的內(nèi)容也面臨調(diào)整。

傳統(tǒng)的管理文化所針對(duì)的是西方工業(yè)化國家高中學(xué)歷的白人男性，主要產(chǎn)業(yè)是制造業(yè)。而如今，正如各方學(xué)者所預(yù)測(cè)的，在未來10年內(nèi)，技術(shù)型工人將被知識(shí)型工人所取代。管理層必須建立明確的目標(biāo)，然后積極放權(quán)。

評(píng)估反省看清潛能

賈勒特認(rèn)為，經(jīng)理人個(gè)人培訓(xùn)一般需要投入6~12個(gè)月時(shí)間，以及其自身具備改進(jìn)的強(qiáng)烈欲望，才能見到成效。這不是“心理治療”，而是協(xié)助你看清自己的潛能，以及如何在企業(yè)內(nèi)有效發(fā)揮這些潛能。

“360度”反饋模式，用來評(píng)估企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)的反饋，以幫助領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師更好地了解并指導(dǎo)經(jīng)理人。“每個(gè)人似乎都是雷同的，只有深入了解一個(gè)人，才能對(duì)他有更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)其獨(dú)特之處。我們每個(gè)人都有一點(diǎn)自戀，有時(shí)你認(rèn)為只有自己才有這樣的想法，可是在會(huì)上其他人展示同樣的想法后，你不禁就會(huì)反省，并認(rèn)識(shí)到自己并不一定優(yōu)于他人。”弗里斯說道。

在弗里斯看來，不管是在工作場(chǎng)所還是在高層管理培訓(xùn)課堂中，經(jīng)理人的通病是敵視別人、自戀、孤獨(dú)，缺乏歸屬感。他說：“每一個(gè)人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己，這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評(píng)估無法反映一個(gè)人的完整形象，而接受來自上級(jí)、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋，則有助于全面客觀地評(píng)估一個(gè)人。如果只有一個(gè)人說你驕傲自大，你可以不理會(huì);但如果有兩個(gè)人說同樣的話，你務(wù)必要反省自己。”

“最重要的是培養(yǎng)互信。數(shù)據(jù)庫的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒有相互間的信任是做不到的。領(lǐng)導(dǎo)力歸根結(jié)底是人才管理和文化管理，以建設(shè)高效的工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。”弗里斯說道。

相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦：

《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》培訓(xùn)講師：楊俊峰

《塑造員工職業(yè)化》培訓(xùn)講師：楊陽

小編推薦：

卓越領(lǐng)導(dǎo)者的六個(gè)特點(diǎn)

你找不到工作的15個(gè)原因