員工為什么不共享知識(shí)？

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凡是知道知識(shí)管理概念的人都知道知識(shí)的共享是知識(shí)管理中的一個(gè)難題，所以許多機(jī)構(gòu)把知識(shí)共享作為知識(shí)管理實(shí)施的重要目標(biāo)之一。同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)方面，讓員工能共享已有的信息也是一個(gè)比較困難的事情。本文的題目沒(méi)有用“員工為什么不愿意共享知識(shí)”是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為員工不共享知識(shí)并非全是員工個(gè)人意識(shí)的問(wèn)題，而是涉及整個(gè)社會(huì)的環(huán)境、組織文化、人力資源管理、IT技術(shù)應(yīng)用的復(fù)雜問(wèn)題。本文試圖對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行探索！

關(guān)于員工為什么不共享知識(shí)，除了受整個(gè)社會(huì)的文化影響和個(gè)人生活與發(fā)展的環(huán)境作用外，我認(rèn)為在組織內(nèi)造成員工不共享知識(shí)的原因主要是以下三條：

l         員工不愿意共享知識(shí)；

這可能是造成知識(shí)不能有效共享的首要原因，而且也是最難解決的問(wèn)題。解決的辦法就是首先對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)讓員工認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享對(duì)個(gè)人發(fā)展的好處，然后通過(guò)制度和企業(yè)文化的共同作用創(chuàng)造知識(shí)共享的文化和讓員工養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣。

l         員工沒(méi)有能力參與共享知識(shí)；

有一部分員工雖然有知識(shí)共享的意識(shí)，但由于自己的能力所限可能并不能真正參與到組織的知識(shí)共享過(guò)程中。這需要組織的人力資源部門(mén)把好人才的進(jìn)入關(guān)，建好組織的培訓(xùn)體系，提高員工的素質(zhì)。

l         員工想要與別人共享知識(shí)，但這個(gè)過(guò)程對(duì)員工來(lái)說(shuō)十分困難。

如果共享知識(shí)是一個(gè)痛苦的過(guò)程，那么我估計(jì)大部分員工不會(huì)愿意參與這個(gè)過(guò)程。所以知識(shí)共享的過(guò)程應(yīng)該盡可能的符合廣大員工的習(xí)慣，做到簡(jiǎn)單、方便！

三個(gè)原因共同作用的結(jié)果是員工不共享知識(shí)，從而使組織的知識(shí)管理工作無(wú)法開(kāi)展，競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)法提高。以下分別對(duì)三個(gè)原因進(jìn)行分析，并試圖能給每個(gè)原因一些解決的辦法和建議。

員工不愿意共享知識(shí)

“我認(rèn)為有個(gè)重要的傳統(tǒng)文化的影響 ，造成國(guó)人內(nèi)斂、內(nèi)秀甚至不愿意共享的企業(yè)文化的影響”

“我認(rèn)為國(guó)人缺乏團(tuán)隊(duì)精神，獨(dú)干的比較嚴(yán)重。”

這是在知識(shí)管理中心論壇中討論“員工不愿意共享知識(shí)的原因”時(shí)一些有代表性的網(wǎng)友發(fā)言，的確員工不愿意共享知識(shí)的原因很多，既受個(gè)人因素又有社會(huì)和組織文化的影響，但我們必須明確，人不是生而自私的，也不是生下來(lái)就是雷鋒。作為組織中的一員，既有與別人競(jìng)爭(zhēng)從而保持自己競(jìng)爭(zhēng)力的訴求，也有幫助他人而取得心理上的滿足感的要求，而組織的作用在于用自己的文化、制度等因素引導(dǎo)員工“隱惡揚(yáng)善”，讓愿意共享知識(shí)的人能得到更多的利益（包括物質(zhì)和精神上），而不愿意共享知識(shí)的人則相反！

讓員工愿意參與知識(shí)的共享過(guò)程，我認(rèn)為首先要讓員工認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享并非是一個(gè)對(duì)個(gè)人的發(fā)展有害而是可以促進(jìn)員工成長(zhǎng)的道理，即必須對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)管理理念的培訓(xùn)與宣傳。知識(shí)的共享是知識(shí)管理中的一個(gè)重要問(wèn)題，為了解決這個(gè)問(wèn)題需要在全體員工中進(jìn)行有效的培訓(xùn)，讓員工明白并非擁有的知識(shí)是個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，而只有不斷創(chuàng)造和利用知識(shí)才是個(gè)人發(fā)展的根本。然后再員工有了對(duì)知識(shí)共享的正確認(rèn)識(shí)以后進(jìn)行組織的制度和文化建設(shè)。

如果某個(gè)或某幾個(gè)員工很愿意把自己的知識(shí)告訴別人，而他這種知識(shí)的共享卻得不到組織的肯定和支持，那么他還會(huì)對(duì)這種活動(dòng)樂(lè)此不疲嗎？如果某個(gè)或某幾個(gè)公司的骨干對(duì)自己的知識(shí)很保守，導(dǎo)致他從來(lái)不與別人交流自己的想法或他明知道別人需要自己的這部分知識(shí)卻從不共享，并且他的這種行為從來(lái)得不到組織層面的懲戒，那么他還會(huì)有共享的意識(shí)嗎？如果公司從來(lái)都是過(guò)度強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作表現(xiàn)，以致員工變得沒(méi)有時(shí)間或者不在乎幫助同事。另外，公司喜歡個(gè)人主義的明星員工，他們自己的工作職責(zé)表現(xiàn)良好，但是卻不幫助同事，當(dāng)公司不斷獎(jiǎng)勵(lì)和擢升他們時(shí)，等于為其它員工樹(shù)立了一個(gè)負(fù)面榜樣，這樣的制度和公司文化促使員工不愿意共享知識(shí)。

因此，公司的制度和文化必須作到：讓那些愿意共享的員工得到利益，而那些不愿意共享的員工得到懲戒。從個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，員工共享的動(dòng)機(jī)無(wú)外乎人得到利益和利他的動(dòng)機(jī)，這些動(dòng)機(jī)引導(dǎo)員工愿意共享。明白了這個(gè)道理，我們就必須從公司的人力資源制度、考核制度方面下工夫，對(duì)于不愿意共享的員工要用制度強(qiáng)制他去共享，例如要求每一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后必須進(jìn)行項(xiàng)目的總結(jié)評(píng)審會(huì)，從而把此項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等知識(shí)強(qiáng)制顯性化。這種辦法作為一個(gè)公司的制度強(qiáng)制執(zhí)行。另一方面，對(duì)于參與共享的員工必須讓他看到利益和讓其明白，這種共享對(duì)其個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力沒(méi)有損害而是有所裨益?！昂}卜加大棒“的政策對(duì)于員工的共享是有一定價(jià)值的。

在解決員工不愿意共享知識(shí)的問(wèn)題上，一是制度，必須制定有利于公司共享知識(shí)的制度而且強(qiáng)制執(zhí)行；二是在制度的基礎(chǔ)上形成公司愿意共享知識(shí)的文化，通過(guò)文化的作用讓共享知識(shí)成為員工的一種自我行為。

員工沒(méi)有能力參與共享

“他要解決的問(wèn)題我知道如何解決，但我告訴他如何解決他都聽(tīng)不明白，你讓我如何與他共享知識(shí)？”

某一類(lèi)型的知識(shí)是組織所需要的，而且在組織內(nèi)部也有員工掌握這種知識(shí)并且這些掌握這類(lèi)知識(shí)的員工也愿意去共享自己的知識(shí)，但在這種情況下知識(shí)還是不能得到共享，這是為什么？

一個(gè)方面的原因可能是員工不知道自己需要什么知識(shí)。假如你讓一個(gè)廚師去主持神州5號(hào)飛船的設(shè)計(jì)工作，盡管你給他配備了頂尖的專(zhuān)家團(tuán)，但他都不知道該向這些專(zhuān)家請(qǐng)教什么問(wèn)題。在這種情況下，即便這些專(zhuān)家都愿意與這個(gè)廚師總設(shè)計(jì)師共享自己的知識(shí)，但你怎能奢望這個(gè)廚師能夠設(shè)計(jì)出一個(gè)成功的飛船呢？當(dāng)然這是一個(gè)極端的例子，但在組織內(nèi)部的確存在著這樣的情況，即某些知識(shí)雖然這些員工需要，但他沒(méi)有能力去掌握這些知識(shí)。在這種情況下就要求人力資源部門(mén)在招人時(shí)必須把好進(jìn)口關(guān)，不能讓不合適的人進(jìn)來(lái)。另一方面就是要做好對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工在做事情的時(shí)候首先要明白自己需要那方面的知識(shí)，并能對(duì)這些知識(shí)有所了解，從而能進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)。同時(shí)，由于不同部門(mén)間可能存在溝通不暢、處事不佳的景況，組織必須進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的訓(xùn)練、建立不同部門(mén)間的關(guān)系，從而使員工都有能力參與共享。

另一個(gè)方面的原因是員工想?yún)⒓庸蚕?，但找不到他所需要的知識(shí)和專(zhuān)家。某一方面的知識(shí)和專(zhuān)家雖然存在于組織內(nèi)，但這些知識(shí)和專(zhuān)家是零散的存在著，當(dāng)員工有對(duì)這些知識(shí)和專(zhuān)家的需求的時(shí)候他卻不知道或不能找到這些知識(shí)和專(zhuān)家在那里。這個(gè)問(wèn)題的解決是，一方面建立組織內(nèi)良好的知識(shí)庫(kù)和專(zhuān)家?guī)?，另一方面組織必須對(duì)各類(lèi)不同層次的員工進(jìn)行不同水平的培訓(xùn)，讓這些員工能夠使用這些知識(shí)和專(zhuān)家?guī)?，從而擁有找到這些專(zhuān)家和知識(shí)的能力。

其實(shí)以上的兩個(gè)問(wèn)題是相輔相成的，如果組織的員工沒(méi)有一定的知識(shí)基礎(chǔ)和能力，那么他即便能夠找到這些知識(shí)庫(kù)和專(zhuān)家?guī)?，但由于不能理解這些知識(shí)或與這些專(zhuān)家根本無(wú)法溝通，那么知識(shí)共享的工作仍然沒(méi)有完成?；蛘唠m然每個(gè)人都知道自己需要什么和知道自己想要請(qǐng)教什么樣的專(zhuān)家，但卻找不到這些知識(shí)和專(zhuān)家，那么這個(gè)知識(shí)共享的過(guò)程仍然無(wú)法完成。

總結(jié)以上，為解決員工沒(méi)有能力共享這個(gè)問(wèn)題，一是需要通過(guò)人力資源管理機(jī)制和各種培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)和能力，二是能夠提供員工一個(gè)可以找到知識(shí)的環(huán)境。這兩者缺一不可。

共享知識(shí)的過(guò)程太困難

“我并不是不想共享知識(shí)，只是我要共享一點(diǎn)內(nèi)容的過(guò)程實(shí)在讓我受不了！”

知識(shí)管理解決方案的軟件販子們總會(huì)告訴你他們系統(tǒng)的功能如何強(qiáng)大，技術(shù)如何先進(jìn)，能解決多少問(wèn)題，并能給你帶來(lái)多少效益。當(dāng)我們選購(gòu)這些系統(tǒng)的時(shí)候總會(huì)被他們的花言巧語(yǔ)蒙騙，因?yàn)槲覀兊哪康牟皇且嗝锤叩?/SPAN>IT技術(shù)，也不是需要那么多花里胡哨的功能，我們的目標(biāo)是對(duì)知識(shí)的管理！

臺(tái)灣的一項(xiàng)調(diào)查顯示，如果知識(shí)共享是一個(gè)煩瑣的過(guò)程，員工不能很容易的做到知識(shí)共享，那么90%以上的員工將不會(huì)積極的參與組織的知識(shí)共享過(guò)程。提供知識(shí)共享的環(huán)境，讓員工很容易的可以做到知識(shí)共享，這是知識(shí)管理中的一個(gè)重要而又常常被忽略的問(wèn)題。

我了解一個(gè)公司的知識(shí)管理平臺(tái)，如果想提交一份自己的共享內(nèi)容，根據(jù)不同的分類(lèi)，這份內(nèi)容必須要經(jīng)過(guò)6-21個(gè)人審核才能通過(guò)。對(duì)提交知識(shí)庫(kù)的內(nèi)容進(jìn)行審核沒(méi)有錯(cuò)，但象這家公司的審核方式實(shí)在是讓提交內(nèi)容的人不敢恭維。例如一頁(yè)關(guān)于銷(xiāo)售的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，提交人提交后就必須等待11個(gè)各個(gè)不同部門(mén)的人審核，而這些審核的人都是各個(gè)部門(mén)的頭頭腦腦，他們可能一天也不一定上一次這個(gè)系統(tǒng)，那么如果這11個(gè)人中間有一個(gè)人沒(méi)有審核通過(guò)，那么這份內(nèi)容就不能在知識(shí)庫(kù)里發(fā)布。通常一份文檔從提交到正式在知識(shí)庫(kù)里發(fā)布最少都需要7天以上的時(shí)間。這樣的效率很難想象那位員工還很有激情的去豐富這個(gè)知識(shí)庫(kù)。

失敗總有很多理由，而成功卻沒(méi)有模式。一個(gè)方便、實(shí)用、簡(jiǎn)單的知識(shí)管理系統(tǒng)要根據(jù)不同組織的情況確定。但系統(tǒng)是為管理服務(wù)的，整個(gè)系統(tǒng)要以簡(jiǎn)單為目標(biāo)，以方便員工使用為出發(fā)點(diǎn)。

員工為什么不共享知識(shí)？員工怎樣才能共享知識(shí)？

綜上可以看出，為了讓員工能夠共享知識(shí)，首先需要通過(guò)公司的制度和以及企業(yè)文化的熏陶，讓員工愿意參與知識(shí)共享，培養(yǎng)這個(gè)意識(shí)和過(guò)程是最難的，最后要形成組織知識(shí)共享的文化；其次需要在人力資源管理上做一些工作，提高員工的素質(zhì)，讓員工都能夠找到共享的知識(shí)并能夠?qū)W習(xí)這些知識(shí)；最后還有一個(gè)比較重要的工作是，你要保證你的知識(shí)共享系統(tǒng)必須是對(duì)任何員工都是簡(jiǎn)單的而非瑣碎的，這樣員工才有可能真正的參與組織的知識(shí)共享過(guò)程！