汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作對人才制度的要求和影響

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有人說，汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人才是企業(yè)的“金山”，有人用“三分天下有其二”來形容汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作隊(duì)伍的重要性。無一不說明汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作隊(duì)伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊(duì)伍流動(dòng)性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人才?建立一個(gè)行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵(lì)汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感。

底薪提成制：不同需要，不同選擇

我國企業(yè)汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進(jìn)行組合?高工資低提成，還是高提成低工資?

兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作員工的工作積極性。

獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制：放大薪酬效應(yīng)

汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)他們克服困難，力創(chuàng)佳績的法寶。多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對營銷人員采取"底薪+提成+獎(jiǎng)金"的薪酬結(jié)構(gòu)，即每月800元～1000元基本工資;營業(yè)額提成則在5%以內(nèi)，常見的有2%，或4%如樓盤汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作。

雖然汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同，維持一定的水準(zhǔn)卻是必要的。汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員會(huì)通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理;同時(shí)也會(huì)與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、職業(yè)技能及工作內(nèi)容的差異，決定其工資水平。

個(gè)性薪酬制：拉近距離、注重提攜

對于一般的汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員制定薪酬比較好辦，問題是對于汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據(jù)汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員的類別制定個(gè)性化薪酬。

對于汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作經(jīng)理一般采取年薪制辦法。一般來說，貿(mào)易公司市場部經(jīng)理年薪最低也在10萬元以上，營銷總監(jiān)至少為20萬元，民營IT企業(yè)汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作總監(jiān)的年薪則高達(dá)30萬元以上，而國際貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)經(jīng)理年薪更是高達(dá)50萬元以上。

對于汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作新手，可實(shí)行"瓜分制"的薪酬制度，保障其一定工資水準(zhǔn)的同時(shí)，也充分體現(xiàn)競爭體制。所謂"瓜分制"，就是企業(yè)將全體新進(jìn)汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算，其計(jì)算公式為：個(gè)人月薪=總工資×(個(gè)人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn))。在這個(gè)計(jì)算公式中，如要將底薪導(dǎo)入，則可以進(jìn)一步將"瓜分制"和"混合制"結(jié)合，按如下公式進(jìn)行計(jì)算：個(gè)人月薪=固定工資部分+(總工資-總固定工資)×(個(gè)人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn))。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應(yīng)，同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。

指標(biāo)工資制：化員工行為為企業(yè)需要

傳統(tǒng)的營銷人員工資管理制度往往是基薪加汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作提成，使得營銷人員往往對“做生意”比“做市場”更感興趣。那么，如何使工資制度既起到潛能激勵(lì)營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要?一種新的汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員工資管理制度--指標(biāo)工資制,就是針對這個(gè)問題而設(shè)計(jì)出來的。

指標(biāo)工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結(jié)合而設(shè)計(jì)的。由于不同的汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員對努力和成績、成績和報(bào)酬之間的關(guān)系或許有不同的認(rèn)識(shí)，所以指標(biāo)工資制就是詳細(xì)說明這些成績指標(biāo)并把它傳達(dá)給汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員，把企業(yè)的目標(biāo)(并不是簡單、唯一的汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作額)和營銷人員報(bào)酬聯(lián)系起來。進(jìn)一步講，指標(biāo)工資制就是企業(yè)首先對每一個(gè)汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對本企業(yè)的相對價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。最后，月底對該崗位的占有者就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員有效的工資數(shù)額;哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從已給定的崗位工資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額。將全部實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)數(shù)額加總，即得出該崗位汽車銷售管理系統(tǒng)服務(wù)工作人員當(dāng)月的工資總額。

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