HR:新員工的轉(zhuǎn)正考核該如何進行？

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幾乎所有的企業(yè)和HR都會做新員工的轉(zhuǎn)正考核。不過，因企業(yè)和員工的差異，通常都各有各的做法：有的只是簡單的填個表打個分；有的是完全按任務(wù)目標(biāo)達成結(jié)果來定；有的是員工寫總結(jié)，并經(jīng)部門主管和HR雙重溝通評定或有述職評審會綜合評定。

但是時代光華認(rèn)為，對于新員工轉(zhuǎn)正考核，目前很多企業(yè)在這方面都比較簡單，時間一到自然轉(zhuǎn)正，既不用填轉(zhuǎn)正申請表，也不用寫試用期工作總結(jié)，除非領(lǐng)導(dǎo)口頭告訴HR部門你試用不合格要求你自己辭職，否則你都是合格而自然轉(zhuǎn)正。這也是很多企業(yè)人力資源管理不太成熟的表現(xiàn)之一。

首先要制定轉(zhuǎn)正考核的制度：公司有較為規(guī)范的員工轉(zhuǎn)正考核制度、表格等，在入職培訓(xùn)時就明確告知新員工，以督促其在試用期努力工作、認(rèn)真表現(xiàn)，爭取提前轉(zhuǎn)正。

其次要設(shè)立轉(zhuǎn)正考核的部門：對于普工員工一般由用人部門自行組織，部門經(jīng)理批準(zhǔn)、HR部門審核即可；對于技術(shù)、銷售、財務(wù)、安保、管理人員應(yīng)由HR部門組織，與用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同評分。要從以下三方面入手：

1.工作能力

即為達成組織期望的工作業(yè)績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。對于管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力（激勵、授權(quán)、培訓(xùn)等）、溝通能力、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。根據(jù)不同的崗位企業(yè)需要進行相應(yīng)調(diào)整考核考核能力的指標(biāo)。

2.工作態(tài)度

一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個態(tài)度不端正，行為動機不強的人工作業(yè)績也不會怎么好。態(tài)度指標(biāo)包括：紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團隊意識等。

3.工作結(jié)果

讓一名新員工在短短的幾個月的試用期就要創(chuàng)造明顯的績效，是不現(xiàn)實的。但是對一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù)，通過這些任務(wù)的完成來考察他是否做事是否有結(jié)果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結(jié)果為止。

指標(biāo)的選擇還與企業(yè)的核心價值觀有密切的關(guān)系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設(shè)計時就會進行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認(rèn)同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時能力很強的人不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績，所謂“管理源于認(rèn)同”。

另外，轉(zhuǎn)正考核不能走形式，讓那些本來就嚴(yán)重不合格的人蒙混過關(guān)，也不能太死板，要根據(jù)職位招聘難易情況靈活處理，如果本來就難招聘到合適的人，結(jié)果你嚴(yán)格試用期考核，可能因為一次與上級“爭辯”而“不合格”走人，是不是兩敗俱傷呢？

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