三大層面突破企業(yè)招聘難題

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企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才首先是要通過招聘而來的。因此企業(yè)的競爭在很大程度上與它的招聘能力有很大的關(guān)系。實際上很多企業(yè)都存在“招聘難”的問題，特別對中小企業(yè)而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘難”的現(xiàn)象更為嚴重。

然而，很多企業(yè)常常會把“招聘難”歸結(jié)于外在的原因，比如人才匱乏、應(yīng)聘者要求過高等，而他們很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰當而導(dǎo)致的。時代光華認為，HR要解決“招聘難”的問題，應(yīng)從技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略三個層面來入手。

首先是技術(shù)層面。技術(shù)層面所要解決的問題是：通過科學(xué)的方法，從應(yīng)聘者當中，快速、準確地找出知識、經(jīng)驗、能力、個性、動機等符合崗位要求的人選，實現(xiàn)人崗匹配，降低用人的風(fēng)險。

一方面要有清晰的人才標準，如果選人沒有標準，或者標準不清晰、不統(tǒng)一，會造成兩方面的問題，一是招聘效率得不到保障，因為你不知道怎么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會浪費許多時間和精力；構(gòu)建清晰的人才標準是提高招聘效率和質(zhì)量的前提條件。有效的人才標準應(yīng)能準確地反映崗位的要求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)聘者，通俗地來說，就是只選對的，不選貴的。

另一方面要有嚴謹?shù)恼衅噶鞒?，招聘流程要銜接緊合理，既不能太長，也不能太短。太長則浪費精力和成本，同時也讓應(yīng)聘者感覺到效率太低，太短則太倉促，讓應(yīng)聘者感覺企業(yè)的管理不規(guī)范。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規(guī)模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統(tǒng)的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應(yīng)聘者，大大提高招聘的效率。此外，科學(xué)的測評工具和專業(yè)的招聘人員也必不可少。

其次是戰(zhàn)術(shù)層面。如果沒有應(yīng)聘者，再好的招聘技術(shù)也起不了作用。因此，戰(zhàn)術(shù)層面所要解決的是：通過采取有效的策略來找到更多的應(yīng)聘者，擴大選才的范圍。一方面要恰當?shù)卣莆照衅笗r機，招聘開展前，要認真分析人才供給的變化趨勢，選擇恰當?shù)臅r機進行招聘。時機選擇不對，招聘的難度會加大。當然，這也要根據(jù)企業(yè)的實際情況，企業(yè)需要的并不是最優(yōu)秀的人才，要的最合適的人才，因此對于一些中小型企業(yè)，選擇在校園招聘高峰期過后再進行招聘可能會更加合適。

另一方面要選擇合適的招聘渠道。招聘不同的員工，應(yīng)選擇不同的渠道以及一些巧妙的招聘廣告，招聘廣告的設(shè)計，首先要重點突出、主次分明，把招聘崗位、具體要求用最簡潔明了的語言或圖表展現(xiàn)出來，讓人一目了然；其次是要在真實的前提下，將公司和崗位進行適當?shù)匕b；三是在形式與內(nèi)容上有創(chuàng)意，吸引人的眼球。

此外，在發(fā)布招聘信息后，就可以接收應(yīng)聘者的簡歷了。但如果只“守株待兔”有時是不夠的，還要“主動出擊”。因為有些求職者工作經(jīng)驗比較豐富，對找工作并不著急，或有些應(yīng)聘者還在職，沒有好的機會不會輕易更換工作。如果你想獲得這些應(yīng)聘者的青睞，不妨更積極一點，主動到招聘網(wǎng)站上搜索符合條件的人，并通過各種方式與他們聯(lián)系，這樣就不會錯過任何一個人才了。

最后是戰(zhàn)略層面，而要從根本上解決這個問題，就要樹立尊重知識、尊重人才的良好形象，提高員工滿意度和文化認同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘加盟，使企業(yè)的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。

即使企業(yè)再優(yōu)秀，如果個人沒有合適的崗位，英雄無用武之地，也是很難吸引人才的。因此，企業(yè)應(yīng)為人才提供施展才能的平臺，為人才的成長發(fā)展提供各種支持和幫助，特別是要為員工設(shè)計好職業(yè)發(fā)展通道，使員工與企業(yè)共同成長?？傊?，對于企業(yè)來說，根據(jù)自身的實際情況，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)三個層面入手，有效解決招聘難的問題。

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