如何成為一個(gè)對(duì)老板有影響力的HR？

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中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題一直讓HR困擾頭痛的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)大企業(yè)的那套人力資源規(guī)范事無(wú)法在中小企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)流暢的，而過(guò)于簡(jiǎn)單的管理又無(wú)法滿足企業(yè)在這方面的管理需求，面對(duì)這樣的兩難，時(shí)代光華認(rèn)為，在中小企業(yè)HR要破解這種局面，根本在于，建立一個(gè)和諧的勞資氛圍，巧妙的利用企業(yè)老板因勢(shì)利導(dǎo)，成為一個(gè)對(duì)老板有影響力的HR。

處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理，又需要HR人員的支持。然而我們知道，“沒(méi)有老板承認(rèn)不重視人力資源，但大多都是說(shuō)起來(lái)重要、做起來(lái)次要、忙起來(lái)不要。”

因此中小企業(yè)HR工作的核心，不是人力資源經(jīng)理的專業(yè)化程度夠不夠，而是老板對(duì)HR工作認(rèn)識(shí)是不是專業(yè)。HR一定要講究策略，老板不懂沒(méi)關(guān)系，找機(jī)會(huì)影響他，讓他慢慢懂才是關(guān)鍵。唯有如此，企業(yè)老板在出現(xiàn)HR糾紛的時(shí)候，才會(huì)站在客觀公正的角度來(lái)解決問(wèn)題。尤其在招人、留人方面，HR要影響老板。

相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，大企業(yè)和中小企業(yè)的員工在工作滿意度上并無(wú)太多差別，剛?cè)肼毜膯T工滿意度較高，兩三年后有所下降，七八年后又會(huì)再次回升。這說(shuō)明員工入職后的感覺(jué)并不會(huì)有多大差異，那么在招聘前期應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，吸引人才主動(dòng)投奔企業(yè)并能夠留下呢？

80、90后的員工都很現(xiàn)實(shí)，社會(huì)經(jīng)歷也比較豐富，你用甜言蜜語(yǔ)把人招進(jìn)來(lái)，一旦員工發(fā)現(xiàn)事實(shí)出入很大，大多都會(huì)選擇走人。既浪費(fèi)了企業(yè)的招聘成本，也浪費(fèi)了員工的時(shí)間。而最好的方法就是一開(kāi)始就開(kāi)誠(chéng)布公，是什么樣的崗位，有什么樣的待遇，需要承擔(dān)什么樣的角色。這樣的反而會(huì)讓求職者覺(jué)得企業(yè)很踏實(shí)，是踏踏實(shí)實(shí)在做事，另外也能讓其清楚自己是不是具有相關(guān)工作的勝任能力。

很多中小企業(yè)HR反映，中小企業(yè)招人后面臨著如何進(jìn)行人才培訓(xùn)的問(wèn)題。剛培訓(xùn)好，人就走了。不培訓(xùn)的話，人也會(huì)走。始終難逃大企業(yè)人才“兵工廠”的定位。其實(shí)時(shí)代光華認(rèn)為，這個(gè)問(wèn)題必須多方面著手，通過(guò)改變理念和工作環(huán)境來(lái)解決。中小企業(yè)要成長(zhǎng)就面臨著與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。招納培養(yǎng)一批有能力的員工，創(chuàng)造一個(gè)能讓他們感到家庭感的環(huán)境，大家一起為之奮斗，用夢(mèng)想來(lái)聚集出大企業(yè)中較難形成的團(tuán)隊(duì)凝聚力，這才是中小企業(yè)最大的本錢。

另外，中小企業(yè)老板與HR必須認(rèn)識(shí)到，其用人問(wèn)題從根本上是感情策略問(wèn)題，將員工視為家人，以誠(chéng)相待，才能解決招人、留人的難題。如企業(yè)一直把員工當(dāng)成牟利的工具，需要的時(shí)候召之即來(lái)，不需要的時(shí)候揮之即去，而吝嗇與其一起分享企業(yè)發(fā)展成果，那么企業(yè)只能像磨損的機(jī)器一樣在動(dòng)蕩中不斷更換零件，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是極其不利的。

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