新晉HR經(jīng)理如何打開(kāi)局面

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任何一位新晉的部門(mén)經(jīng)理，都面臨著如何打開(kāi)局面的問(wèn)題；而如果聯(lián)想到人力資源在大多數(shù)企業(yè)中的定位和生存狀態(tài)的話，新晉的HR經(jīng)理面對(duì)的問(wèn)題則嚴(yán)峻得多。

本文中所談的新晉HR經(jīng)理特指那些在公司成長(zhǎng)和提拔到HR經(jīng)理崗位上的情形，而不去討論那些跳槽到新公司繼續(xù)從事HR工作的人。因?yàn)?，這兩類(lèi)人員所面臨的情況可能想去甚遠(yuǎn)，一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都不會(huì)雇傭一位沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)歷的人去做HR經(jīng)理，而對(duì)于內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的經(jīng)理人，卻可能由于老板的信任、對(duì)公司熟悉等因素進(jìn)入HR領(lǐng)域。熟悉人力資源的空降兵和擁有信任、熟悉公司的內(nèi)部人所面臨的問(wèn)題顯然是不同的，因而也無(wú)法放到一起來(lái)討論。 一、新晉HR經(jīng)理的來(lái)源 之所以首先討論新晉HR經(jīng)理的來(lái)源，是因?yàn)槠鋪?lái)源將對(duì)面臨的問(wèn)題、思維的方式等具有影響。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)HR經(jīng)理的內(nèi)部來(lái)源不外以下幾種：人力資源部門(mén)一般人員直接升任部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門(mén)一般人員跨部門(mén)晉升制人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人平調(diào)至人力資源經(jīng)理、企業(yè)高層助理人員（如秘書(shū)、助理等，由于這是人力資源經(jīng)理產(chǎn)生的一個(gè)重要渠道，所以單列）升任人力資源經(jīng)理。 一般來(lái)說(shuō)，從業(yè)務(wù)部門(mén)一般人員直接提升到人力資源部經(jīng)理的可能性很小，所以本文就不做討論。 二、新晉HR經(jīng)理面臨的典型問(wèn)題 一位新晉的HR經(jīng)理將面臨一些如下問(wèn)題： 1、關(guān)系危機(jī) 關(guān)系危機(jī)來(lái)自于相關(guān)人員對(duì)于新晉人力資源經(jīng)理未來(lái)行為預(yù)期的判斷，其他部門(mén)往往將新晉的人力資源經(jīng)理看作老板派來(lái)“監(jiān)視”各部門(mén)員工的，因而非常容易產(chǎn)生抵觸情緒，這就在雙方關(guān)系中首先形成了先入為主的心理障礙。一般而言，如果能從公司內(nèi)部提升至人力資源經(jīng)理位置上來(lái)，除了能力因素，更重要的是老板信任，這是老板把這攤子事情交付此人的主要原因。正是因?yàn)檫@種信任，構(gòu)成其他人員“明合暗不合”的原因。 這種情形依HR經(jīng)理的來(lái)源不同而略有差別：其中問(wèn)題最嚴(yán)峻的是由秘書(shū)、助理等老板最信任的崗位升任人力資源經(jīng)理的情形，老板的信任在此刻變成了讓他們看起來(lái)有些“可怕”的人物。 其次是由業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理平調(diào)至人力資源經(jīng)理的，大家的說(shuō)法往往會(huì)是“老X的命還不錯(cuò)，找了個(gè)養(yǎng)老的地兒”，很顯然，在其他人心目中，你差不多退休了，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)人看來(lái)，只有在業(yè)務(wù)上沒(méi)有前途的人才會(huì)去做人力資源管理。的確，大多數(shù)人也不愿意去從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)而去做人力資源管理。 相對(duì)以上而言，原來(lái)的人力資源部門(mén)一般人員升任部門(mén)經(jīng)理，則會(huì)較少的面臨以上問(wèn)題。 2、角色危機(jī) 任何人上到一個(gè)新崗位都面臨著角色轉(zhuǎn)變，如果這一轉(zhuǎn)變不是那么順暢，那么麻煩就來(lái)了。角色危機(jī)來(lái)自于內(nèi)部和外部的交互作用，從內(nèi)部而言，主要是指自身對(duì)于新角色以及新舊角色差異的認(rèn)知，還包括對(duì)角色轉(zhuǎn)變的態(tài)度，是積極的還是消極的，是主動(dòng)的還是被動(dòng)接受的；從外部而言，則是所面對(duì)的新舊外部環(huán)境的差異程度，差異程度越大則角色危機(jī)越嚴(yán)重。 角色危機(jī)主要包括兩個(gè)方面，一是由直線業(yè)務(wù)部門(mén)到人力資源管理這一職能部門(mén)的角色轉(zhuǎn)變，二是由一般員工向部門(mén)經(jīng)理的轉(zhuǎn)變。很顯然，業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理則面臨由直線部門(mén)向職能部門(mén)的轉(zhuǎn)換，而人力資源部一般人員則面臨由一般人員向部門(mén)經(jīng)理的轉(zhuǎn)換，企業(yè)高層助理人員擇面臨著雙重問(wèn)題，但兩種問(wèn)題都可能不突出，因?yàn)槠湮恢脹Q定了有相當(dāng)多的機(jī)會(huì)接觸各種業(yè)務(wù)，也會(huì)有總體協(xié)調(diào)的經(jīng)驗(yàn)。 3、能力危機(jī) 能力危機(jī)則是很顯然的。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力的話，將很難勝任新崗位。對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理和企業(yè)高層助理人員而言，急需提高的是人力資源業(yè)務(wù)知識(shí)和思維方法，企業(yè)高層助理人員還同人力資源部一般人員一樣面臨著管理能力的考驗(yàn)。 三、常見(jiàn)的失當(dāng)?shù)淖龇?/strong> 1、急于證明自己 正如所謂的新官上任三把火，任何一個(gè)到了新崗位上的人都急于證明自己，證明自己本身沒(méi)有問(wèn)題，問(wèn)題在于，在該心態(tài)支配下急于求成的冒進(jìn)情緒和激進(jìn)措施導(dǎo)致的結(jié)果往往是事與愿違。 由于是在企業(yè)內(nèi)晉升到新崗位上的，所以從老板到各級(jí)管理人員、一般員工對(duì)其了解應(yīng)當(dāng)較為充分，因而急于證明自己反而有些多余。大多數(shù)情況下，企業(yè)內(nèi)人員不是要重新認(rèn)識(shí)新晉HR經(jīng)理的能力，而是其行為的傾向，以回答如下疑問(wèn)：老板交給他什么任務(wù)，他確實(shí)是來(lái)監(jiān)視我們的嗎，他會(huì)怎樣對(duì)待我們，他會(huì)在哪些方面采取行動(dòng)？所以，不要存在急于證明自己能力的心態(tài)，因?yàn)槠髽I(yè)里所有人并不在乎你的能力。 最容易采取如此行動(dòng)的是來(lái)自人力資源部的一般人員，因?yàn)樗J(rèn)為其對(duì)企業(yè)及人力資源管理有較為全面的把握，而且急于證明其勝任經(jīng)理崗位，急于證明其與前任的不同。相比之下，另外兩類(lèi)人員則會(huì)更從容一些。 證明自己是必須的，但不要著急，要和老板給你的時(shí)間配合起來(lái)。很多人力資源經(jīng)理都擁有一種氣質(zhì)，就是一個(gè)“穩(wěn)”字。 2、采取報(bào)復(fù)行動(dòng) 對(duì)于新晉的人力資源經(jīng)理，在面對(duì)眾多問(wèn)題一籌莫展的時(shí)候，心底里會(huì)產(chǎn)生出一種感覺(jué)，怎么所有人都和我作對(duì)呢？的確，這種情況可能現(xiàn)實(shí)存在著，尤其是對(duì)于從企業(yè)高層助理人員來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人都會(huì)認(rèn)為是其與老板的關(guān)系、而不是能力是晉升的主要原因，這種情緒必然會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。 這時(shí)，有些新晉經(jīng)理就會(huì)產(chǎn)生一種報(bào)復(fù)的心態(tài)，比如抓住其他部門(mén)的一些小問(wèn)題大做文章，或者將人力資源部門(mén)手中的控制權(quán)變?yōu)樾箲嵉幕I碼，例如，對(duì)其合理的招聘需求嚴(yán)加審查、橫加阻攔，等等之類(lèi)。 報(bào)復(fù)行動(dòng)的直接后果是將存在罅隙的關(guān)系弄到僵化，間接的后果是正常的業(yè)務(wù)活動(dòng)變得低效甚至停滯，因而報(bào)復(fù)行動(dòng)是不明智的。但很多新晉的HR經(jīng)理難免有“要出一口惡氣”的感覺(jué)，這樣的心態(tài)絕非良性的。千萬(wàn)不要憑借老板對(duì)你的信任而去報(bào)復(fù)其他人，這樣的結(jié)果往往是失掉信任。 3、想當(dāng)老好人而無(wú)所作為 一種情況是，無(wú)論公司的其他人，還是自己，可能都很容易將這一調(diào)任看作“棄用”的標(biāo)志，因而懈怠，這當(dāng)然與目前企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)相關(guān)。這種狀況較多的發(fā)生在由業(yè)務(wù)部門(mén)調(diào)任HR部門(mén)的中層身上。另外一種情況是，新晉HR經(jīng)理陷于公司人際關(guān)系的泥潭，認(rèn)為要把工作做好首先要在人際關(guān)系上多下功夫，其結(jié)果是做了老好人，而無(wú)所作為。這種情況發(fā)生在由公司高層助理人員升任HR經(jīng)理的情況較多。 四、開(kāi)局有道 要做好新晉人力資源經(jīng)理，必要要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，但絕對(duì)也要把眼前的事情做好；要關(guān)注人際關(guān)系，更要知道做好工作才是立足之本。 1、不要急于放火 新官上任三把火，火是要放的，但不是亂放，而是要有的放矢。而從我本人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資源部門(mén)不是適宜防火的地方，除非你已經(jīng)對(duì)企業(yè)人力資源問(wèn)題和改進(jìn)有較為深入的認(rèn)識(shí)和思考；這還不夠，還需要高層的支持，還需要各部門(mén)的配合。這三個(gè)條件，新晉HR經(jīng)理很難全部具備。 而人力資源工作區(qū)別于其他工作的特點(diǎn)是，影響范圍更廣泛和長(zhǎng)遠(yuǎn)，任何一項(xiàng)政策都涉及公司全體人員，而一旦采取行動(dòng)往往是覆水難收，對(duì)員工心理造成的影響無(wú)法清除。比如，有HR經(jīng)理到任伊始即要改革薪酬制度，立即將自己置于一個(gè)焦點(diǎn)位置，一舉一動(dòng)都會(huì)引發(fā)全公司的各種猜測(cè)，改革推進(jìn)難度顯然加大。 2、把服務(wù)做起來(lái) 服務(wù)是人力資源部門(mén)工作的第一層次，其后依次是控制、咨詢、戰(zhàn)略伙伴。也就是說(shuō)，把服務(wù)做起來(lái)是其他各個(gè)層次的基礎(chǔ)。在日常事務(wù)性工作問(wèn)題上，人力資源部有兩種不正確的傾向，一種是將其看作人力資源管理的全部，一種則將這些日常事務(wù)性工作看作負(fù)擔(dān)。 我很欣賞我接觸的一位人力資源經(jīng)理的說(shuō)法，叫做“服務(wù)寓于管理之中，管理寓于服務(wù)之中”，他強(qiáng)調(diào)人力資源部的工作要從服務(wù)做起，然后再去談管理（控制、咨詢和戰(zhàn)略伙伴層次）。把服務(wù)做起來(lái)，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難，因而人力資源部門(mén)要建立起內(nèi)部客戶的概念，將解答員工對(duì)薪酬事務(wù)的詢問(wèn)理解為客戶對(duì)你提供服務(wù)產(chǎn)品的售后服務(wù)，而不是“你這人怎么這么斤斤計(jì)較”。 做好服務(wù)，尤其是針對(duì)前任服務(wù)工作中的欠缺方面，是最簡(jiǎn)單、最穩(wěn)妥的工作切入點(diǎn)，也能夠在短期內(nèi)取得成效，這樣也有利于取得各部門(mén)的支持，從而站穩(wěn)腳跟。做好服務(wù)的另外一個(gè)好處，就是能讓新晉的HR經(jīng)理獲得對(duì)人力資源工作的全面認(rèn)識(shí)。 3、先要趟趟這水有多深 接下來(lái)，你要做的是開(kāi)始深入了解企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。也只有在做好基礎(chǔ)工作的過(guò)程中，才能對(duì)人力資源管理深層次的問(wèn)題有更深入的了解。當(dāng)然，由于在企業(yè)里已經(jīng)有相當(dāng)長(zhǎng)的工作時(shí)間，HR經(jīng)理可能認(rèn)為已經(jīng)有了較為深刻的認(rèn)識(shí)，但正所謂屁股決定腦袋，不在其位，不謀其政，彼時(shí)的立場(chǎng)決定了你看問(wèn)題的角度，在新的位置上一定會(huì)有改變和新的發(fā)現(xiàn)，比如你開(kāi)始理解人力資源經(jīng)理的諸多難處。所以，耐下心來(lái)，趟趟HR這水有多深還是非常必要的，至少，從庸俗的角度看，如果你連公司里哪些人不能動(dòng)都不清楚，自己的位置可能都要不保。 4、轉(zhuǎn)變角色 在開(kāi)始新崗位工作的時(shí)候，有一個(gè)開(kāi)放的心態(tài)是非常重要的，即因應(yīng)環(huán)境、目標(biāo)的改變而改變的主動(dòng)意愿。大多數(shù)時(shí)候，我們不能改變，不是我們認(rèn)識(shí)不到差異，而是不愿意改變。當(dāng)我們不得不改變的時(shí)候，實(shí)際上為時(shí)已晚，因而不要等到“到了最危險(xiǎn)的時(shí)候”再去談改變，要始終保持開(kāi)放的心態(tài)，新晉的HR經(jīng)理尤須如此。 但是，在深入了解人力資源管理之前談轉(zhuǎn)變角色只能是空對(duì)空的豪言壯語(yǔ)，所以轉(zhuǎn)變角色必然是在深入了解人力資源管理以及企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題之后?；蛟S“戰(zhàn)略伙伴”的角色距離現(xiàn)實(shí)有些遠(yuǎn)，感到無(wú)從下手，那么就從如果幫助企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)更加有效率，如何配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的角度去想問(wèn)題，這兩個(gè)層次的問(wèn)題解決好了，那么你的人力資源資源經(jīng)理生涯一定是成功的。 5、溝通溝通再溝通 溝通是非常重要的，因此有人提出人力資源經(jīng)理需要營(yíng)銷(xiāo)能力，也就是說(shuō)如果將人力資源各項(xiàng)措施看作人力資源部門(mén)的產(chǎn)品的話，那么如何讓各部門(mén)接受和支持是非常重要的。對(duì)于新晉人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，做好溝通是十分必要的。 溝通不是空洞的“請(qǐng)多關(guān)照”，那樣的溝通只能算作簡(jiǎn)單的拉關(guān)系，真正的溝通必然是建立在新晉HR經(jīng)理對(duì)企業(yè)人力資源狀況和問(wèn)題有深入了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，有針對(duì)性的和各部門(mén)經(jīng)理就其部門(mén)存在的問(wèn)題進(jìn)行溝通。當(dāng)然，開(kāi)始的溝通可以避開(kāi)那些最困難的問(wèn)題，而從那些易于取得效果的方面入手，先易后難。 比如，可以從培訓(xùn)開(kāi)始，各部門(mén)人員需要哪些方面的培訓(xùn)，過(guò)去的培訓(xùn)是否滿足了這些需求，是否存在改進(jìn)的方面；如果部門(mén)人員流動(dòng)較頻繁的話，和部門(mén)經(jīng)理共同分析原因，尋求解決的辦法。等等。 新晉人力資源經(jīng)理完全可以將先易后難的原則開(kāi)誠(chéng)布公的去和部門(mén)經(jīng)理們談，這也是可以理解和接受的。但一定要有諾必踐、有始有終，在開(kāi)始取得效果是非常重要的。 6、有所作為 如果前面的工作做得比較到位的話，那么新晉HR經(jīng)理完全可以選擇最容易取得效果的一兩項(xiàng)工作有所動(dòng)作。在一開(kāi)始，取得成功是非常重要的，不僅是新晉HR經(jīng)理本身，也是給老板信心，給所有人以信心，而且后邊的工作也會(huì)更加容易。類(lèi)似薪酬或者績(jī)效管理這樣的大問(wèn)題最好不要去碰，栽在這上面的可能性很大。 但不要期待得到一場(chǎng)激動(dòng)人心的大勝，小勝也是完全可以接受的，關(guān)鍵是一定要成功，而不是失敗。有些許的反對(duì)或質(zhì)疑的聲音也不要太在意，只要大多數(shù)人支持、而且對(duì)于那些反對(duì)者也有較為合理的解釋就可以了。少部分人不滿意是人力資源管理中經(jīng)常地事情，即使年終獎(jiǎng)也會(huì)發(fā)出問(wèn)題來(lái)。 7、步步為營(yíng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 如果有了對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題的了解，還有一場(chǎng)小勝作為開(kāi)局，那么就可以逐步開(kāi)始考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃問(wèn)題了。沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的人力資源管理只能停留在事務(wù)層面。規(guī)劃不要過(guò)去宏大，兩年左右的規(guī)劃是較為適宜的，因?yàn)橐?guī)劃要與你的任期結(jié)合起來(lái)，而且要給自己留有余地。 在做規(guī)劃之前，一定要與主管上級(jí)進(jìn)行溝通，在工作開(kāi)始之前讓上級(jí)了解工作計(jì)劃是非常必要的，因?yàn)槿魏喂ぷ鞫夹枰靖邔拥闹С?、以及?zhēng)取公司資源。 好的開(kāi)始是成功的一半，審慎的追求良好的開(kāi)局是任何一位新晉HR經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)具有的心態(tài)。   相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦： 《HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴》培訓(xùn)講師：蔣偉良 《管理者面試特訓(xùn)班》培訓(xùn)講師：白玲   小編推薦： 成為卓越HR經(jīng)理的九大秘訣 HR經(jīng)理，如何避免面試陷阱