企業(yè)招聘要以自身實際需要為出發(fā)點

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人才是當今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。對于企業(yè)招聘的來說，現(xiàn)在的就業(yè)市場是買方市場。不過許多經理人都表示，他們對企業(yè)招聘人員招來的候選人并不十分滿意。在一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

根據企業(yè)領導力委員會招聘調查服務(CorporateLeadershipCouncilRecruiting，簡稱CLCRecruiting)的統(tǒng)計，在具有招聘權的經理人當中，只有三分之一的經理人對企業(yè)招聘給自己業(yè)務帶來的影響感到滿意。

對此，CLCRecruiting的常務董事托德-薩弗斯通表示，人們很容易把這種情況怪罪在內部和外部的招聘人員身上。經理人們普遍覺得“招聘應該是一件輕而易舉的事”，因為市場上充斥著大量的求職者。

“企業(yè)招聘正確的人才就好比在干草垛里找針。干草垛變得更大了，但是針的數量很大程度上并沒有改變。僅靠招聘經理自己的力量，是無法攻克這些干草垛的。”薩弗斯通表示。

的確正如薩弗斯通所說的那樣，“現(xiàn)在活躍的求職者們對企業(yè)愛得要死，他們都在‘海投’簡歷”。根據CLCRecruiting的報告，在2007年到2010年間，求職者的平均人數增長了128%.

不過薩弗斯通也表示，求職者過多，容易使經理人奢求所謂的“俊杰之才”，也就是其資歷遠遠超過崗位需要的人才。

戴維斯表示，如果你想招聘員工的話，首先你需要明確確定這個崗位的關鍵技能。你是如何定義這個崗位上的成功的?哪些領導能力和技術能力是這個崗位真正必要的?

“如果你加上了這些附加條件，就會變得像大海撈針一樣。企業(yè)招聘新人所花費的時間會變得更長。而且你最終得到的人才，真的就是業(yè)務成功所需要的人才嗎?”

薩弗斯通表示，如果你的企業(yè)招聘經理只是點頭附和，同意尋找“俊才”的話，那么他們并不會幫上你什么忙。而“如果你只想讓招聘人員嚴格服從你的命令，那你很可能會以更高的代價，換來更低質量的人才。”

薩弗斯通認為，你所需要的并不是一個只知道討好你的人，而是一個讓你覺得有些不舒服的企業(yè)招聘人員。“最好的企業(yè)招聘人員會問一些最不明顯的問題，比如他們會問：你需要企業(yè)招聘員工嗎?告訴我你想讓他們做哪些日常工作。”

約翰-烏拉斯特里卡認為，一旦你做出了招聘基層員工的決策，一名好的招聘人員應該召開一場30分鐘到60分鐘的戰(zhàn)略會議，以“商討如何尋找符合要求的人才，并且吸引這些人才，向他們推銷公司。此外還需在會上確定幾位優(yōu)秀的面試官，他們可以幫助評估人才，以及向人才推銷公司。另外會上還需討論薪酬、安置援助、移民和總體流程等事宜。”烏拉斯特里卡在一封電子郵件中說道。

烏拉斯特里卡指出，最好的企業(yè)招聘人員可能會希望你抽出更多的時間。因為盡管一名出色的招聘人員“能夠釣到A級的人才”，但你才是需要把那個人才“忽悠”進來的人。“一個A級的人才在正式被錄用之前，需要體驗到招聘經理花費在他身上的投資，因為這會告訴他，一旦自己被錄用了，在這位經理手下做事究竟會有多好——或者有多壞。”

如果你很難從企業(yè)招聘人員那里得到你真正需要的人才，那么你應該親自上陣去招聘嗎?

不過薩弗斯通認為，在你這樣做之前，你可以先與最了解當前招聘形勢的人談談，這個人可能是一位級別更高的經理人，也可能是人力資源部門的負責人。“他們或許能夠從現(xiàn)實的角度上進行檢驗”，看看你的預期是否合理。

不過公平起見，你要確保下達給企業(yè)招聘人員的目標并非總是在變動。薩弗斯通表示：“許多招聘人員稱，經理人很難堅持他們最初的職位描述。他們一直在改變要求。”

到了決定的時候，就要干脆利落地做決定。

“決策猶疑不定，可能會十分危險。”薩弗斯通說。

有些經理人花了大量的時間來對人才進行比較和篩選，遲遲不做決定。他們應該明白，最佳的人才是會溜走的。

“你每推遲一天，招聘的質量就會有所下降。大多數業(yè)務經理都理解收益遞減效應的影響，不過在招聘上，他們卻認識不到這一點。”

戴維斯指出，如果企業(yè)招聘不是你的日常工作的話，那你定位人才、篩選人才需要耗費的時間太多了。而專業(yè)的招聘人士“知道人才在哪里。他們也知道如何以高效、合法的方式來接觸到人才。”

薩弗斯通指出，最優(yōu)秀的企業(yè)招聘人員對人才的需求情況和可獲得的人才都有很深的了解。這種了解使招聘人員有權利說：“在你愿意提供的薪資水平上，在你要求的時限內，你是不可能找到一名能說五種語言、而且具有你想要的資質的會計的。”

這些招聘人員“深知他們所說的話是什么意思。他們擁有挑戰(zhàn)招聘經理的權利。”

薩弗斯通說，如果你的企業(yè)招聘人員遲遲沒有進展，你最好把你對人才的具體要求告訴他，然后告訴他為什么你需要這些要求。

如果你覺得企業(yè)招聘人員無法完成這一挑戰(zhàn)，你可能就得把問題提交給招聘或人力資源部門的高層管理了。

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