人力資源管理四大功能中的分工與合作

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我國企業(yè)對于人力資源管理工作的重視大抵緣于兩個方面：一是企業(yè)在實際運行過程中，由于人力資源方面的約束(比如人才流失、員工工作熱情不高、員工素質(zhì)達(dá)不到要求等等)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營遇到困境或者發(fā)展受限，二是從國內(nèi)外許多成功企業(yè)那里得知人力資源管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢以及取得成功的重要源泉，因此希望以這些企業(yè)為榜樣，力求通過人力資源管理水平的提高，提升企業(yè)競爭力和贏利水平。但是，很多企業(yè)在非常積極地學(xué)習(xí)了各種各樣的人力資源管理經(jīng)驗和技術(shù)之后，卻發(fā)現(xiàn)自己的人力資源管理水平依然沒有明顯的改善。許多企業(yè)的老板和業(yè)務(wù)經(jīng)營管理人員在這個時候往往會埋怨本企業(yè)人力資源管理部門的人不夠?qū)I(yè)，能力不強，或者是工作不得力。而與此同時，企業(yè)的人力資源管理人員則抱怨說自己的工作根本得不到老板和業(yè)務(wù)部門的支持，盡管自己制定了很好的制度和政策，但是到了業(yè)務(wù)部門那里，甚至到了企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層那里，他們卻往往不是根據(jù)當(dāng)初設(shè)計這些制度和政策時的意圖去操作，結(jié)果導(dǎo)致自己辛辛苦苦做出來的東西最后卻成了擺設(shè)。

事實上，真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理確實并非是人力資源管理部門一家的事情，它是企業(yè)中的全體管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的四大角色

首先，一家企業(yè)的人力資源管理工作開展得是否有效，對于企業(yè)的經(jīng)營是否產(chǎn)生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本人對于人力資源管理的理解以及在其本人的日常工作中是否切實充當(dāng)了自己作為企業(yè)中的“人力資源管理第一人”的角色。對于一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，他在人力資源管理方面應(yīng)當(dāng)至少扮演好四大角色。

一、戰(zhàn)略制定與外部資源獲取者

即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的未來發(fā)展和經(jīng)營提供明確的戰(zhàn)略方向和方針指導(dǎo)，并盡可能地利用自己的身份、地位、社會關(guān)系等等去為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)爭取盡可能多的外部資源。也就是說，要為企業(yè)的人力資源管理指明方向，明確人力資源管理所要達(dá)到的最終目標(biāo)，以及需要用一支什么樣的隊伍去執(zhí)行這種戰(zhàn)略，實現(xiàn)這種目標(biāo)。

二、中層管理人員的導(dǎo)師和教練

一個企業(yè)的發(fā)展和強大一定是靠一個凝聚力強、各有所長且通力合作的核心管理群體來支撐的，而不是僅僅靠老板個人的能量。

老板并不一定在市場營銷、財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)等方面都比自己的下屬強，但是如果他管理得當(dāng)，那么這種群體的力量通常都會比他一個人去拼命工作的效果和結(jié)果都好得多。因此，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他的另外一個重要工作內(nèi)容就是通過選拔、培養(yǎng)、評價、激勵等手段，培養(yǎng)起一支認(rèn)同公司的文化和戰(zhàn)略并具有高效率的管理團(tuán)隊。

三、企業(yè)文化的塑造者

濃厚的企業(yè)文化不僅能夠彌補硬性的制度、規(guī)定以及嚴(yán)密的監(jiān)督在解決許多問題時作用的不足，降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本，提高企業(yè)的運作效率，而且能夠在員工的吸引、保留、激勵以及開發(fā)方面起到非常重要的作用。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本人在一個企業(yè)的文化塑造過程中所起的作用是至關(guān)重要的，甚至可以說，一家企業(yè)的文化在某種意義上就是企業(yè)家的文化。因此，企業(yè)家本人在企業(yè)文化的建設(shè)中一定要花一定的時間和精力，并且要運用多種不同的技巧，盡可能地利用各種可能的時間和機會來實現(xiàn)與員工的溝通與交流，傳遞公司的價值觀和理念。

四、自我開發(fā)者

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的另外一個特殊角色就是對自己進(jìn)行開發(fā)的角色。作為一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是那些過去曾經(jīng)有過驕人業(yè)績和成功經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)者，容易走入固執(zhí)、僵化和拒絕新思想的陷阱。成功很容易使他們對自己已經(jīng)形成的管理模式和思維習(xí)慣堅信不疑，最終落入到“過去對的東西將來一定還會是對的，過去這樣做成功了，將來這么做也一定還會成功”這樣一個誤區(qū)之中，結(jié)果變得盲目自信，聽不進(jìn)其他人的意見，對待下屬的創(chuàng)新建議漠然處之，甚至以粗暴的方式進(jìn)行打擊。

人力資源管理四大功能中的四大分工

實際上，我們在企業(yè)做人力資源管理咨詢的時候發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)存在的管理問題，比如部門職責(zé)不清、部門經(jīng)理的管理能力不足、企業(yè)內(nèi)部的收入分配不合理等等，其最終的根源并非在員工，甚至也不在部門經(jīng)理，而是在總經(jīng)理那里。但是我們的很多總經(jīng)理卻絲毫沒有意識到，這一點不能不引起企業(yè)的重視。

企業(yè)人力資源管理的四大功能包括吸引、保留、激勵和開發(fā)。而這四大功能的實現(xiàn)遠(yuǎn)非人力資源管理一個部門所能做到的。盡管很多人力資源管理方面的政策與措施確實需要由人力資源專業(yè)人員來制定，但是與企業(yè)員工每天打交道的畢竟不是這些人力資源管理人員，而是每一個部門的管理者。從人力資源管理的四大功能入手，對人力資源部門與非人力資源部門經(jīng)理的角色分工可以這樣描述：

一、人力資源獲取

人力資源部門的主要責(zé)任是：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司的總體人力資源規(guī)劃;在非人力資源部門的協(xié)助下編制并修改和完善企業(yè)的職位說明書體系，尤其是在實際招聘前要注意核實擬招聘職位的各方面信息;配合非人力資源部門經(jīng)理人員做好招聘服務(wù)等等。

非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：向人力資源部門提出本部門的用人計劃，使本部門的人力資源計劃與公司總體的戰(zhàn)略規(guī)劃一致;協(xié)助人力資源部門編寫并完善和修訂擬招聘職位的工作分析信息，認(rèn)真界定工作職責(zé)尤其是任職資格條件;參與對求職者的面試并綜合人力資源部門收集的資料，做出最終的錄用決定。

二、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源部門的主要責(zé)任是：企業(yè)整體培訓(xùn)計劃的制定、組織實施與評價;為員工培訓(xùn)提供各種服務(wù);員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計;管理者的管理技能開發(fā)等等。

非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：初步擬訂部門培訓(xùn)計劃;對員工進(jìn)行在職培訓(xùn);運用各種激勵方法來激勵員工進(jìn)行自我開發(fā);指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃等等。

三、人力資源激勵

人力資源部門的主要責(zé)任是：制定公司的總體人力資源管理制度與政策，尤其是績效管理制度以及薪酬福利制度;監(jiān)督績效評價及薪資福利制度的執(zhí)行情況;建立科學(xué)的競爭機制，制定員工職位調(diào)整政策等等。

非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：在日常工作中培養(yǎng)和激勵本部門員工;配合公司做好績效目標(biāo)的制定及監(jiān)督指導(dǎo)工作;直接負(fù)責(zé)本部門員工的績效評價;協(xié)助人力資源部門完成獎金評定以及加薪等工作;向人力資源部門提供本部門員工的晉升、調(diào)動、解雇等方面的意見，確保部門內(nèi)的公平性。

四、人力資源保留

人力資源部門的主要責(zé)任是：確保各項人力資源管理政策和制度的公平性;協(xié)調(diào)部門間的沖突，及時處理各種信息;積極傳播企業(yè)文化，增強員工凝聚力;定期調(diào)查員工抱怨的內(nèi)容，建立員工士氣調(diào)查系統(tǒng);為員工提供各種服務(wù)，維護(hù)員工的健康與安全等等。

非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：公平對待每位員工，積極倡導(dǎo)員工之間的溝通與協(xié)作;傾聽員工的抱怨，及時解決員工之間的沖突;監(jiān)督執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度等。

如果說吸引人才進(jìn)入一個企業(yè)主要是這個企業(yè)本身的一些特征(比如行業(yè)、社會聲譽、薪酬管理水平等等)的話，那么，這些人才在進(jìn)入企業(yè)以后工作得是否開心、個人的工作技能和能力是否能夠得到較快的進(jìn)步與提高、個人的工作業(yè)績?nèi)绾?，以及最終是否會離開企業(yè)，則主要取決于他們是在與一個什么樣的頂頭上司打交道。事實上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國很多企業(yè)來說是一個非?，F(xiàn)實的問題。

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