民營企業(yè)人力資源發(fā)展存在的問題及創(chuàng)新

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當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展面臨著新的情況和新的變化。其中，人力資源的競爭尤為激烈。但現(xiàn)實(shí)中，許多民營企業(yè)并沒有真正從戰(zhàn)略上重視這個(gè)問題，對(duì)這一問題認(rèn)識(shí)不足、措施不力、創(chuàng)新不夠。因此，如何在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中更有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新民營企業(yè)人力資源管理，強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力，是民營企業(yè)在新階段必須面對(duì)的首要問題。

一、影響民營企業(yè)人才發(fā)展的主要問題

1.缺乏人力戰(zhàn)略規(guī)劃，人才管理模式守舊

我國的民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步時(shí)間較晚，其中一部分是國有企業(yè)改制或轉(zhuǎn)制成立的，這部分企業(yè)帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，還有相當(dāng)一部分是家族經(jīng)營起來的，這些經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)和人才的重要作用缺乏長遠(yuǎn)的認(rèn)識(shí)，過分注重家族的關(guān)系和親信的使用，缺乏系統(tǒng)的民營企業(yè)人力資源規(guī)劃，很難形成高素質(zhì)的企業(yè)管理和操作隊(duì)伍。企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，由于缺乏長遠(yuǎn)的人才引進(jìn)措施，逐步陷入人才結(jié)構(gòu)單一、缺乏后備梯隊(duì)的困境，直接影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.忽視員工培訓(xùn)投入，后繼人才發(fā)展滯后

選擇專業(yè)、對(duì)口、急需的人才是民營企業(yè)人力資源常規(guī)的做法，應(yīng)該說這是必須的，但由于對(duì)人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備認(rèn)識(shí)不足，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，在人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)方面，缺少系統(tǒng)性和針對(duì)性。不少民營企業(yè)也有培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，但執(zhí)行不力，制度虛設(shè)，有的甚至還有“三怕”現(xiàn)象：一怕耽誤工作時(shí)間，二怕投入資金，三怕員工“跳槽”，為他人作嫁衣。因此形成對(duì)人才投入不足的狀況，影響了人才效率的提升。實(shí)踐證明，民營企業(yè)對(duì)待人才如果是只注重使用不注重培訓(xùn)，僅有計(jì)劃不注重制度，僅有形式不注重投入，企業(yè)人才就沒有后繼發(fā)展空間。

3.激勵(lì)機(jī)制不夠健全，人才資源難以穩(wěn)定

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定和流動(dòng)是相輔相成的。對(duì)企業(yè)自身來說，留住人才意味著留住技能，留住技能意味著留住競爭的實(shí)力，因此，員工的穩(wěn)定性和忠誠度對(duì)于企業(yè)來說非常重要。部分民營企業(yè)對(duì)外來人才擔(dān)任高層管理和關(guān)鍵工作崗位缺乏應(yīng)有的信任感，使這方面人才流失現(xiàn)象比較普遍，而這些人才大部分是骨干中堅(jiān)，具備一定的管理特長和專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。有些民營企業(yè)在招聘引進(jìn)人才時(shí)也承諾了不少具有吸引力的諸如高薪高福利等政策，但在期滿后又以種種理由不予兌現(xiàn)，缺乏誠信，挫傷了人才的積極性和創(chuàng)造性。有些企業(yè)要求員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)多，提供發(fā)展機(jī)會(huì)少;要求員工埋頭苦干多，提供生活保障少;要求員工加班加點(diǎn)多，解決后顧之憂少，這樣就無法調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，“跳槽”現(xiàn)象必然出現(xiàn)。造成這些問題的一個(gè)重要因素是沒有建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，工資薪酬缺乏靈活性和多樣化，習(xí)慣于一刀切或固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和人才的付出作相應(yīng)調(diào)整。

二、創(chuàng)新民營企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

新形勢下，民營企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新思維，轉(zhuǎn)變觀念，從傳統(tǒng)家族模式或改轉(zhuǎn)制延習(xí)的國企模式轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代企業(yè)要求的整體性的民營企業(yè)人力資源開發(fā)上來，從習(xí)慣性的企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變到站在企業(yè)戰(zhàn)略高度、著眼于未來去改革人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，著力于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，為人才施展才能創(chuàng)造寬松、優(yōu)越的環(huán)境。

1.著眼于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新人力資源開發(fā)

民營企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，把民營企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略融合到企業(yè)的各個(gè)具體戰(zhàn)略目標(biāo)中去，制定和完善民營企業(yè)人力資源規(guī)劃及人力資源管理制度，達(dá)到民營企業(yè)人力資源的整體性開發(fā)。這里包含以下幾個(gè)層次：首先要突出整體性人才開發(fā)。人才開發(fā)體系是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，包含人才的預(yù)測、資源的配置、績效的評(píng)估與儲(chǔ)備制度等。人才的整體性開發(fā)，可以為企業(yè)的持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保障。其次是突出系統(tǒng)性人才開發(fā)。要把人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)整合成一個(gè)系統(tǒng)，徹底改變舊體制下各環(huán)節(jié)各自運(yùn)作、相互脫節(jié)的弊端。當(dāng)今大多技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)性管理和工作已經(jīng)脫離單向合作的模式，轉(zhuǎn)為依靠綜合的智慧和系統(tǒng)的力量來實(shí)現(xiàn)，因此，相互配合和協(xié)調(diào)支持逐步成為人才系統(tǒng)性開發(fā)的主流。再次要突出多角度人才開發(fā)。這就是對(duì)原有的人才資源合理使用，對(duì)潛在的人才資源發(fā)掘深化，最大限度地發(fā)揮人才的整體智慧和創(chuàng)造能力，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

2.立足于體現(xiàn)人才創(chuàng)造價(jià)值，創(chuàng)新完善激勵(lì)機(jī)制

建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工努力工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是留住人才的最有效的措施。在這方面，可以從以下幾個(gè)方面入手：首先，積極推行人才參股分紅制度。對(duì)管理人員和技術(shù)人員，要鼓勵(lì)他們以自身的智力技能或資金參股，使人才與企業(yè)效益共享，把企業(yè)的發(fā)展與人才自身的利益結(jié)合在一起，這對(duì)人才既是一種促進(jìn)和鼓勵(lì)，也是一種壓力和約束，有利于人才穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。其次，制定合理的薪酬保障制度。要突出人才的創(chuàng)造價(jià)值和效益，把技能、職責(zé)、貢獻(xiàn)與薪酬緊密掛鉤，讓發(fā)明專利、管理技術(shù)等生產(chǎn)要素進(jìn)入到企業(yè)的效益分配中去，使人才的收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相符相稱，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而使人才產(chǎn)生良好的歸屬感。再次，建立和完善社會(huì)保障機(jī)制。盡最大努力滿足人才基本的物質(zhì)生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會(huì)保障機(jī)制，讓人才既有市場競爭的壓力，又有物質(zhì)利益的動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

3.立足于提高人才綜合素質(zhì)，創(chuàng)新員工培訓(xùn)體系

當(dāng)前高新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場競爭日益嚴(yán)峻，這就要求民營企業(yè)要十分注重人才培養(yǎng)，把人才培訓(xùn)工作放在突出的位置上，建立科學(xué)的人才培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化。要重點(diǎn)抓好三方面：一是人員上的全員化培訓(xùn)。企業(yè)所有員工都必需接受與本職工作相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，并有相對(duì)應(yīng)的考核督促檢查。無論是企業(yè)老總、部門主管，還是初中層管理人員、生產(chǎn)一線員工;無論是技術(shù)職稱高、學(xué)歷高的人員，還是低學(xué)歷或低技術(shù)職位工作人員，都應(yīng)該接受不同層次、不同類型的培訓(xùn)教育。二是形式上的常態(tài)化培訓(xùn)。員工培訓(xùn)不應(yīng)是隨意性、權(quán)宜性的工作，而應(yīng)該是計(jì)劃性和經(jīng)常性的工作。例如設(shè)立后備人才的培養(yǎng)機(jī)制，通過輪換崗、傳幫帶、助理制等形式及時(shí)把優(yōu)秀的年輕人才充實(shí)到后備隊(duì)伍中去。同時(shí)要注重培養(yǎng)復(fù)合型人才，大力倡導(dǎo)和培養(yǎng)“一專多能”、“一人多技”人才。三是內(nèi)容上的綜合性培訓(xùn)。在培訓(xùn)的內(nèi)容上要技能知識(shí)和思想教育相結(jié)合，現(xiàn)實(shí)需求和長遠(yuǎn)積累相結(jié)合。要特別加強(qiáng)企業(yè)文化的培植和維護(hù)，哎民營企業(yè)人力資源中要逐步弱化家族因素在企業(yè)中的影響，樹立包容性廣、吸附性強(qiáng)、穩(wěn)定性牢的企業(yè)文化。要多為人才提供相互學(xué)習(xí)、相互交流的契機(jī)，經(jīng)常組織各類集體活動(dòng)，營造“熱愛企業(yè)、以企為家”的軟環(huán)境。通過平等待人、加強(qiáng)溝通和增進(jìn)交流等一系列活動(dòng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)他們思想上的認(rèn)同感、工作上的忠誠心和生活上的歸屬感，使他們一心一意地為企業(yè)努力奉獻(xiàn)。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

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