如何將薪酬管理與員工業(yè)績聯動起來？

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薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。薪酬管理的目標是吸引、留住及激勵優(yōu)秀的員工更好地實現企業(yè)的各項目標，為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎；針對企業(yè)的行業(yè)特點，使不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現；體現企業(yè)的人力資源策略。

眾所周知，薪酬作為分配價值形式之一，對內具有公平性，對外具有競爭力。薪酬問題是企業(yè)管理中較敏感的話題，因為它不但涉及到員工的切身利益，也是員工自我價值的較直觀體現，更是企業(yè)對員工價值認可程度的一種表現形式。科學合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性，還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優(yōu)秀的人才。

然而，從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，關注的是企業(yè)付出的薪酬對員工積極性、企業(yè)人工成本及效益產出的現實影響，現有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊伍。而作為普通的企業(yè)員工角度來看，更多的聚焦于自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時此地的綜合需要。那么一個高效的薪酬管理體系的建立，應該注意哪些方面呢？

首先，任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低的決定因素就是市場，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。但要注意的是，企業(yè)在薪酬管理過程中，需要從企業(yè)的實際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn)略。

其次，薪酬管理根據崗位價值分析進行定位，崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據。一般來說，人力資源會從以下幾個方面進行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問題能力的要求，承擔責任的大小等。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別。

第三，讓薪酬動起來，是充分挖掘其激勵作用的最重要手段。企業(yè)薪酬支付要與業(yè)績聯動，這種聯動，主要從兩方面來體現：一方面是，員工個人薪酬與公司整體的收入、利潤等關鍵業(yè)績指標聯動，從而激勵員工個人關注公司業(yè)績的達成。

另一方面，員工個人的薪酬發(fā)放根據業(yè)績完成情況調節(jié)，個人的工資調整，由個人總體業(yè)績水平來決定，從而真正體現“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導員工建立一種個人拿多少工資由自己說了算，由個人的業(yè)績說了算的意識。

此外，在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業(yè)績。加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業(yè)管理也應注重在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。

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