三大調(diào)薪依據(jù)，HR你了解嗎？

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調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績(jī)差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。

第一種：調(diào)研結(jié)果

薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場(chǎng)平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場(chǎng)總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場(chǎng)付薪水平的比較。近幾年，在中國(guó)的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場(chǎng)或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場(chǎng)比對(duì)有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

第二，年度績(jī)效評(píng)估

盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價(jià)值，過去一年的業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)形式表現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測(cè)該員工未來一年的價(jià)值。根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績(jī)效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

1、個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等（優(yōu)良），而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。2、個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%~120％，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力減緩調(diào)薪，對(duì)于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長(zhǎng)以便晉升。3、個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是C等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績(jī)效，應(yīng)指導(dǎo)其績(jī)效提升后調(diào)整至80％以上和95%~100％。4、個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績(jī)效甚至進(jìn)一步評(píng)估個(gè)人是否適合該職位。

第三，多元化薪酬結(jié)構(gòu)

物以稀為貴，人才市場(chǎng)也同理。不同專業(yè)、不同層級(jí)的人才在市場(chǎng)上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場(chǎng)上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場(chǎng)需求大而供應(yīng)量相對(duì)小，因此人才市場(chǎng)上對(duì)此類人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過獵頭公司挖走。隨著跨國(guó)公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國(guó)，對(duì)國(guó)際化的高級(jí)管理人才爭(zhēng)奪也開始明顯。

因此，制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于相對(duì)緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場(chǎng)上的緊缺人才。

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