作為企業(yè)，應(yīng)該如何防范員工集體跳槽？

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集體跳槽是一個功能團隊，比如技術(shù)、銷售團隊預(yù)先有某種約定，一起從一家公司跳到另一家公司。HR判定集體跳槽關(guān)鍵是看跳槽者是不是以一個團體的名義與雇主簽約。集體跳槽是市場資源重新配置的表現(xiàn)，也是人才尋求新的發(fā)展機遇的表現(xiàn)，就像水從高處流下來，遇到有縫隙的地方一定會去填補的。但對于企業(yè)確是致命打擊。

集體跳槽對于原企業(yè)損失是最大的，可能一個團隊走掉，這個公司的一根頂梁柱就塌掉了。但是集體跳槽的發(fā)生也反映了原公司在管理方面存在著漏洞。企業(yè)的運營過分地依賴某些人，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)拉幫結(jié)派，這是很不正常的，需要原公司好好反思總結(jié)。

集體跳槽對有些公司的打擊是致命的，特別是公司發(fā)展集中在少數(shù)幾個人手中的公司；如果公司相對成熟，職位已經(jīng)細(xì)化，鑄成了鐵打的營盤流水的兵，那么影響就會小一些。

由于集體跳槽者是以一個團隊的方式跟聘用企業(yè)談判，這與個人跳槽在性質(zhì)上發(fā)生了很大的變化。個人跳槽者與新公司要簽訂用人協(xié)議、遵守公司各項規(guī)定；而接納集體跳槽者的企業(yè)，在人員管理上就多了一些要考慮的因素。比如能不能將跳槽集體的人員打散、安排到公司各部門，跳槽者們是否完全接受新公司的規(guī)章制度和管理流程等等，經(jīng)常是要打問號的。

首先，每一個企業(yè)的老板，除了樹立基本的誠信、科學(xué)的人才觀之外，應(yīng)該經(jīng)常性地反思一下自己的行為、企業(yè)的文化與制度、企業(yè)的發(fā)展，你對你企業(yè)的20%的骨干人才進行動態(tài)評估嗎？他們的待遇符合外部公平性嗎？他們的職業(yè)生涯目標(biāo)你了解嗎？你的企業(yè)還能容得下他們的職業(yè)生涯的發(fā)展嗎？你為他們設(shè)計職業(yè)生涯通道并提供必要支持了嗎？

其次，對營銷團隊、技術(shù)團隊，特別是這兩個團隊的頭領(lǐng)你保持很密切的溝通嗎？你發(fā)現(xiàn)有什么很難融合的理念或思想嗎？他們的文化適應(yīng)性強嗎？你對關(guān)鍵崗位建立后備人才庫了嗎？當(dāng)這些問題不斷在腦海中出現(xiàn)、并切實采取行動時，企業(yè)在“跳槽”面前的抗震性就會大大增加，甚至對因人才大規(guī)模跳槽造成的地震具有預(yù)防功能。

第三，特別提醒準(zhǔn)備接受跳槽者的老板，除了遵守基本的誠信和公平競爭原則外，在決定接受跳槽者之前，特別是接受集體跳槽者之前，好好評估一下自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，你能駕馭這一個團隊嗎？你的企業(yè)文化能融合這個團隊的文化嗎？你的下屬對這個新的團隊真的能接受嗎？真的能緊密合作嗎？你作好磨合、矛盾甚至對抗的心理和組織、制度準(zhǔn)備了嗎？如果對這些問題都有一個很好的分析與準(zhǔn)備，成功的可能性也會大些。

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