績效管理：考核的四大疑難問題

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    病癥一:"打分"太痛苦

    不少企業(yè)的績效考核表上有這樣一項,"道德".這種定性的考核,對打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情.打分的人不知應該打幾分,中國人習慣不走極端,打分不會最高也不會最低,就來個4分吧;但被打分的人就不服氣了,"我熱愛祖國熱愛黨,憑什么就是4分而不是5分?"

    根據(jù)胡八一對近200家企業(yè)的統(tǒng)計,有57%的績效考核流于形式是由于無法量化,而考核量化的根本來自于方法與技術.對此,他開出了自己的"藥方"---定量的績效考核技術"8+1"模式."8+1"模式,即8個考核與一份表格,8個考核內容分別是項目名稱、項目界定、計算公式、績效指標、權重、評分規(guī)則、數(shù)據(jù)來源與考核周期.只有對每個內容都充分進行界定,讓量化的數(shù)據(jù)為主,而定性的評定為輔,才能最大程度減少不公平與隨意性.當然,無論如何人性是不能消滅的,主觀感受必然影響到"打分"考核,但可以通過量化的方式讓這種影響降低到最少.

    病癥二:績效考核跟我沒關系

    "因本公司發(fā)展迅猛,現(xiàn)招聘以下人員:總經理一名、行政助理兩名……清潔工若干……本公司福利待遇優(yōu)厚,晉升階梯明朗,歡迎有志人士加入."

    這是最常見的一則企業(yè)招聘廣告.但對于員工來講,什么叫做"晉升階梯明朗"?員工知道自己這個月的工資收入,那明年三月份的呢?工資就那么多,沒變化.這不叫晉升階梯明朗,而是前途一片黑暗.
    但如果績效考核和工資晉升掛鉤,結果就大不一樣.如何才能晉升、漲工資,需要年終績效考核是兩個A;如何才能得A,需要每個月的考核分數(shù)平均在80分以上;如何才能得到80分,需要達到考核的若干個指標……中國人講究含蓄,面對心儀的對象,把愛說得太明白了不好,但對于員工,老板應該讓每個員工都知道自己下一步可以到哪里,怎樣才能達到這個目標.

    另一方面,對于老板來講,《勞動法》規(guī)定企業(yè)主許諾給員工的工資待遇一定要兌現(xiàn),否則就是違法,員工就可以罷工.但員工對于企業(yè)又有什么承諾呢?這個時候績效考核就可以進行約束.員工要達到考核的什么什么指標,否則就怎樣怎樣.管理者與員工通過績效考核建立互動的關系.可見,績效考核是管理工具而并非簡單的考核工具.

    病癥三:做不如不做

    胡八一舉例說,某企業(yè)的人事部門進行考核,其中一項是招聘及時率.在公司業(yè)績好的月份要招聘10個人,如果只完成9個,那么就是沒完成任務.而在業(yè)績不好的月份,只需要招聘1個,只要完成1個指標就是達標.9個還不如1個,是"做多錯多".

    這就好比樹上有10只鳥,一槍打掉1只鳥,請問樹上還剩下幾只鳥?估計答案都是"一只也沒有了."但實際上這個問題沒辦法回答,因為如果它們中有白癡呢?如果這槍是無聲的呢?沒有前提條件的約束,是無法得出真正的答案的.而績效考核難以執(zhí)行的很大原因就是考核內容的設計,如果考慮到各種差異性,區(qū)別對待,這些問題都是可以避免的.

    病癥四:考核考核,考完何用?

    不少企業(yè)都抱怨,績效考核做不下去,甚至將所有員工的收入都和績效考核的結果掛鉤,但收效仍然不理想.病癥的關鍵在于到底如何處理考核的結果.

    企業(yè)的績效考核是否與個人收入、晉升掛鉤、考核周期等都是因企業(yè)而異的.但胡八一建議企業(yè),考核相關的數(shù)據(jù)至少應該每個月統(tǒng)計一次.因為,這些數(shù)據(jù)可以非常直觀的反映出部門、員工的問題在哪里,如何進行針對性的解決.就好比高考,今年沒考上名牌大學,一看分數(shù)就知道是數(shù)學考砸了,非常直觀,第二年肯定就是猛攻數(shù)學.讓好鋼用在刀刃上,這比無目的的培訓更加經濟有效.

    此外,如果發(fā)現(xiàn)通過考核,某些方面有所改進,就應該馬上將其形成制度化的規(guī)定.前進一步,就馬上加上一塊墊板,讓它不會再下滑.當然,前提是讓員工知道考核的重要性,考核的好處,如可以獲得更高的收入、晉升到更高的職位、調換到更滿意的部門、獲得更有針對性的培訓機會等等.