中層管理人員招聘的層次分析法

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，既是具體工作的領(lǐng)導(dǎo)者也是執(zhí)行者，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。建設(shè)懂業(yè)務(wù)、會管理、綜合素質(zhì)高的中層管理隊伍對任何企業(yè)來說都非常重要。運用層次分析法建立中層管理人員選拔結(jié)構(gòu)模型，能夠科學(xué)地分析比較崗位各相關(guān)因素，從而保證將優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位。

一、中層管理人員選拔現(xiàn)狀

1.組織選配

以往，基層供電企業(yè)基本以該方式選配中層管理人員：即對每個空缺的崗位確定一名對象，經(jīng)過組織部門考察等規(guī)定程序后任命。該方式較易產(chǎn)生“彼得定律”所描述的現(xiàn)象。

2.公開招聘

又稱競爭上崗，是指采取公開報名與考試考察相結(jié)合，按照規(guī)定的條件和程序，在企業(yè)內(nèi)部選拔任用干部的一種方式。近年來，該方式越來越多地被基層采用?；鶎硬捎迷摲绞竭x拔中層管理人員，對報名通過資格審查的應(yīng)聘者一般以業(yè)績評價、筆試、面試三個環(huán)節(jié)進行綜合考評，每個環(huán)節(jié)以一定的比例淘汰部分人員進入下一環(huán)節(jié)。在所有通過面試的人員中，按照三個環(huán)節(jié)的成績各占一定的比重進行相加后排序。

通過公開招聘的方式加大了競爭性人才選拔力度，拓寬了干部選拔任用渠道，發(fā)掘了一批優(yōu)秀人才，但仍存在一定的弊端。如部分應(yīng)聘者在筆試環(huán)節(jié)可能會因發(fā)揮失常等原因而失去更好地展示自己實力的面試機會。另外，評分時各個環(huán)節(jié)中的因素得分往往直接相加，三個環(huán)節(jié)的得分按照一定的比重相加得出應(yīng)聘者的最終得分。這樣做其實是基于兩個假設(shè)：每個屬性的單位屬性值的價值是相等的;屬性間的完全可補償性，候選方案的某屬性值都可以用其他屬性值來補償?，F(xiàn)實中，這兩個假設(shè)往往不成立。

二、基于層次分析法的中層管理人員公開招聘模型

層次分析法(AHP)是由ThomasL.Saaty開發(fā)出的一種用來解決復(fù)雜的多準則決策問題的方法。層次分析法要求決策者對每個標準的相對重要性作出判斷，并利用每個標準設(shè)定每種決策方案的偏好程度。運用層次分析法進行決策時，大體可以分為四步進行：分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu);對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣;由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權(quán)重;計算各層次元素對系統(tǒng)目標的合成權(quán)重，并進行排序。

1.建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型

參照現(xiàn)行公開招聘方式，結(jié)合實際情況，建立中層管理人員公開招聘層次結(jié)構(gòu)模型。

2.構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣

根據(jù)中層管理人員公開招聘層次結(jié)構(gòu)模型制作調(diào)查問卷，邀請相關(guān)專家根據(jù)其經(jīng)驗比較目標，判斷該層次元素中兩兩元素的重要性。

3.單一準則下元素相對權(quán)重的計算

根據(jù)結(jié)果判斷，由于問題的復(fù)雜性與人的認識有限，不可能要求判斷矩陣嚴格滿足傳遞性，但也不應(yīng)偏離過大，因而應(yīng)對判斷矩陣A的一致性進行檢驗。

三、應(yīng)用實例

以某基層供電企業(yè)招聘發(fā)展策劃部副主任為例，參加應(yīng)聘者有甲、乙、丙三人經(jīng)過各輪考核后得分情況如表9所示。

將以上三人各環(huán)節(jié)成績直接相加，則甲、乙、丙三人成績分別為308分、304分、321分。丙成績最高，甲次之，乙最低，應(yīng)選拔丙做發(fā)展策劃部副主任。若按照慣行做法，四個環(huán)節(jié)各按照一定百分比相加，若百分比設(shè)置不當也會出現(xiàn)不科學(xué)的排序。本例中若將基本素質(zhì)、業(yè)績評價、筆試、面試分別按20%、20%、30%、30%的占比，各環(huán)節(jié)折合成百分制后的甲、乙、丙總分分別為74.07分、73.33分、78.90分，仍為丙最高，甲次之，乙最低。

按照表8層次總排序中的組合權(quán)值進行計算，三名應(yīng)聘者的得分為23.04分、24.98分、23.48分，乙最高，丙次之，甲最低。

若以表3中的相對權(quán)重向量進行計算，四個環(huán)節(jié)的成績折合成百分制后，甲、乙、丙三人的總成績分別為59.11分、62.29分、59.70分，乙最高，丙次之，甲最低，與按照層次總排序中組合權(quán)值計算的結(jié)果相同?，F(xiàn)實操作中，可按此進行簡便計算。

四、結(jié)語

將層次分析法運用在企業(yè)中層管理人員公開招聘中，除了能根據(jù)不同崗位的不同要求科學(xué)合理地將優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上，更能有效地避免因某些個別因素而埋沒優(yōu)秀人才。本例中的應(yīng)聘者乙的學(xué)歷為大專，低于另兩位全日制本科畢業(yè)的應(yīng)聘者，但經(jīng)過各輪考評運用層次分析法分析后其成績最優(yōu)。如果在選拔中層管理人員時盲目要求學(xué)歷為全日制本科及以上，則這位最優(yōu)秀合適的人員連報名資格都沒有，無形中造成了巨大的人力資源浪費和一定程度的人崗匹配不合理。

實際操作中，根據(jù)具體崗位對不同元素的要求程度不同，應(yīng)在構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型和判斷矩陣時緊密聯(lián)系實際，廣泛征求相關(guān)專家意見。該方法經(jīng)過適當變化和調(diào)整亦可應(yīng)用在一般管理崗位的公開招聘配置中，從而將合適的人放到合適的崗位，人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。

相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦：

《非人力資源部門的人力資源管理》培訓(xùn)講師：楊臺軒

《行政工作統(tǒng)籌管理高級研修班》培訓(xùn)講師：劉大海

小編推薦：

薪酬結(jié)構(gòu)如何合理合法設(shè)計？

HR面試的幾種類型