職業(yè)倦怠成因分析

在公司組織學習員工職業(yè)化培訓時了解到，職業(yè)倦怠這一概念最早由Freudenberger 于1974 年提出，他認為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。其研究表明，職業(yè)倦怠由情緒衰竭(emotional exhaustion) 、去人性化( depersonalization ) 、個人成就感降低(diminished personal accomplishment ) 3 個維度構成。
　　人的因素在企業(yè)起著至關重要的作用，但隨著社會的轉型，組織中的個體也在悄然發(fā)生變化，職業(yè)倦怠這一盛行于西方上世紀70年代的現(xiàn)象在我國已經逐步顯現(xiàn)出來。根據(jù)調查顯示，我國員工有70%的出現(xiàn)了輕微的職業(yè)倦怠，而有39.22%的員工出現(xiàn)了中度的職業(yè)倦怠，13%的員工出現(xiàn)了嚴重的職業(yè)倦怠。
　　職業(yè)倦怠產生的原因是多方面的，有組織的，個人，有外部環(huán)境的也有，自身的。在通過企業(yè)培訓學習時代光華管理課程后，時代光華網小編歸納起來一般包括這樣幾種：
　　1、傳統(tǒng)的價值體系與現(xiàn)有的社會價值體系的矛盾。中國存在著兩千多年的封建思想，傳統(tǒng)的官本位思想左右著我們。父母望子成龍，望的不是名：當官，就是利：金錢。然現(xiàn)實生活中，能當大官，賺大錢的畢竟是少數(shù)，這種價值體系下所誕生的壓力必然使得我們獨木橋難過，仍然向獨木橋邁進。這種理想與現(xiàn)實的差異必然導致心理壓力的增加，從而產生職業(yè)倦怠。
　　2、職業(yè)空間的發(fā)展限制。我們很多企業(yè)沒有給員工足夠的職業(yè)提升的空間，當其在某一個崗位呆的時間過長，而有得不到提升，必然產生心里的厭倦，隨著時間的延續(xù)，這種負面的情緒也在逐漸加劇，從而產生了職業(yè)上的倦怠，表現(xiàn)出消極工作，無精打采等現(xiàn)狀。
　　3、組織的文化價值與員工的不協(xié)調。學習職業(yè)素養(yǎng)培訓課程可以提高員工的職業(yè)修養(yǎng)，在員工本身的價值取向與企業(yè)的文化不協(xié)調的時候，常常會出現(xiàn)這樣的情況：一個特別活潑的性格的人，在一個比較嚴肅的文化背景下的企業(yè)一定會覺得特別悶。再比如員工的不滿不能得到組織的及時溝通，或者被組織認為是無理的，相反，員工會覺得企業(yè)是遲鈍的，或者是不關心員工的。
　　4、組織激勵體系的欠缺。當員工取得了很大的成績時，組織對其激勵的反映很遲鈍，員工幾乎聽不到一句表揚的話，這種情況長期發(fā)展下去，就會出現(xiàn)努力的員工因得不到相應的報酬獎勵或職務提升而消極怠工。
　　5、工作本身的刺激。當工作量突然加大，這時會打亂了員工原本的辦事程序，再加上一些環(huán)境的不確定性，突發(fā)事件等都會使員工產生職業(yè)倦怠。
　　當工作量過小，突然一段時間沒事情可做，特別無聊的員工會覺得工作干的特沒意思。
　　當工作長時間的簡單重復，也會覺得厭煩。這樣的工作由于沒有挑戰(zhàn)性，也沒有激勵性會帶來職業(yè)倦怠。
　　6、個人或家庭的原因。個人有時也免不了出現(xiàn)一些影響工作的情況如戀愛危機，人際關系危機等。都可導致員工某一時間段情緒出現(xiàn)波動，家庭的原因如婚姻危機，子女問題，父母撫養(yǎng)等等，這些都會讓員工無法安心的去工作。
一般認為，職業(yè)倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。職業(yè)倦怠是一種客觀現(xiàn)象，我們雖然無法完全的避免它，但我們只要合理的加以引導和協(xié)調，使其控制在最小的危害范圍內，從而保證組織的有效的快速的運轉。