淺議企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)

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在學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理學(xué)院的課程之后，發(fā)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的控制有很多學(xué)問(wèn)，由于其涉及面廣，與員工利益、士氣聯(lián)系緊密，某一方面出現(xiàn)失誤都會(huì)形成較多的不滿(mǎn)。而許多企業(yè)往往在考核的時(shí)候出現(xiàn)管理的“盲點(diǎn)”的誤區(qū)，這使得績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。經(jīng)過(guò)總結(jié)，時(shí)代光華小編對(duì)企業(yè)績(jī)效考核容易出現(xiàn)的誤區(qū)做了整理，以供參考：
　　1、高層管理崗位不參加考評(píng)
　　許多企業(yè)只注重對(duì)中層或基層員工進(jìn)行考核，對(duì)企業(yè)高層管理人員則不予考核。這是一種落后的觀(guān)念。在企業(yè)中進(jìn)行企業(yè)管理培訓(xùn)時(shí)，由于高層管理人員掌握更多的資源，他們的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生更大的影響?？?jī)效考核已經(jīng)不是單純對(duì)員工的過(guò)去進(jìn)行評(píng)估，而是對(duì)整個(gè)公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改善管理。因此，企業(yè)不但要考核高層管理崗位，而且應(yīng)當(dāng)把中、高層管理者的考評(píng)當(dāng)作績(jī)效考核工作的重中之重。
　　2、績(jī)效管理的目的是扣減績(jī)效工資
　　績(jī)效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力水平的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)地改進(jìn)績(jī)效，從而提升企業(yè)的績(jī)效。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理更多是偏向于激勵(lì)性的，它對(duì)企業(yè)帶來(lái)的效益，是來(lái)源于整體績(jī)效提升而帶來(lái)的“開(kāi)源”功能，而并非克扣員工工資而帶來(lái)的“節(jié)流”作用。
　　3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確立錯(cuò)誤
　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績(jī)效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開(kāi)始就邁錯(cuò)了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是憑空想象出來(lái)的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系“克隆”過(guò)來(lái)。這就為企業(yè)績(jī)效管理種下了“苦種”，以后結(jié)出來(lái)的必然是“苦果”。在系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理課程之后，發(fā)現(xiàn)要保證關(guān)鍵指標(biāo)與年度規(guī)劃保持一致。要保證員工對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的認(rèn)同。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不是定下來(lái)了，壓下去，就會(huì)達(dá)到效果。說(shuō)到底，指標(biāo)是一個(gè)行為導(dǎo)向的工具。要真正產(chǎn)生行為導(dǎo)向的意義，就必須使員工對(duì)指標(biāo)理解和認(rèn)同。適當(dāng)?shù)刈寙T工參與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定過(guò)程，會(huì)增加員工對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)體系的認(rèn)同度。
　　4、過(guò)分地追求全面的指標(biāo)體系
　　有些企業(yè)為了不遺漏工作，把所有的工作盡可能多的指標(biāo)都羅列出來(lái)，并進(jìn)行考核或評(píng)價(jià)。但是這么做，往往事與愿違。指標(biāo)多了，就必然要降低每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于那些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)是相當(dāng)危險(xiǎn)的。
　　因此，企業(yè)在制定指標(biāo)體系時(shí)不可過(guò)分地追求全面，應(yīng)依據(jù)20/80原則，對(duì)重要的、并且少量的指標(biāo)進(jìn)行考核或評(píng)價(jià)，抓住重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)真正的對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核。一般情況下，一個(gè)崗位最多不要超過(guò)8個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不要小于5%.在大多數(shù)企業(yè)里，指標(biāo)不超過(guò)5個(gè)，每個(gè)指標(biāo)權(quán)重不小于10%，可能更具有可操作性。
　　5、濫用量化管理
　　在參加了杭州公開(kāi)課的學(xué)習(xí)之后，很多企業(yè)都下了很大力氣來(lái)量化各崗位的工作，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績(jī)效管理指標(biāo)體系來(lái)。
　　對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，絕對(duì)不只是對(duì)指標(biāo)、對(duì)結(jié)果的考核，還必須對(duì)員工在開(kāi)展工作中的行為表現(xiàn)、工作過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)并反饋。過(guò)程的評(píng)估會(huì)更有效地達(dá)到績(jī)效管理的目的，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作流程，幫助員工提升技能，以持續(xù)提高績(jī)效。在績(jī)效管理中采用一些非量化的指標(biāo)，不僅可以提高績(jī)效管理的可操作性，還能通過(guò)績(jī)效管理，不斷地提升各層級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。因此并非是只有量化的指標(biāo)才科學(xué)，過(guò)分量化不但不經(jīng)濟(jì)，甚至得出的結(jié)果沒(méi)有真實(shí)反映實(shí)際情況。
　　6、考核之后無(wú)作為
　　一些管理人員忽略了人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程?？荚u(píng)結(jié)果出來(lái)了，卻沒(méi)有作為薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等的依據(jù)，也沒(méi)有為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供更好的指導(dǎo)。這樣的考評(píng)，企業(yè)花費(fèi)了大量資源卻沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的作用。