企業(yè)如何實現(xiàn)“人崗匹配”

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在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓之后，對于企業(yè)如何實現(xiàn)“人崗匹配”?真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲。
　　知崗：工作分析
　　“人崗匹配”的起點應(yīng)該是知崗，因為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才能實現(xiàn)“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點，“人崗匹配”就成會成為“空中樓閣”，失去根本。
　　知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析，是對某項工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。
　　在參加了杭州公開課的學習之后，總結(jié)要做的“人崗匹配”，就必須對工作人員的素質(zhì)先行訂立標準，而為了建立人員的素質(zhì)標準，就必須對工作的職務(wù)與責任加以研究。經(jīng)過工作分析所產(chǎn)生的崗位說明書是人力資源管理科學化的基礎(chǔ)，在“人崗匹配”中它至少有以下四個作用：1、明確崗位所需人員的條件;2、確定崗位招聘人員所需的資歷;3、根據(jù)其崗位職責確定其崗位薪資;4、根據(jù)崗位所需技能制定該崗位現(xiàn)有人員的培訓發(fā)展計劃。
工作分析的內(nèi)容主要包括：1、崗位名稱，用簡潔準確的文字對崗位的工作任務(wù)作概括。2、崗位工作任務(wù)分析，就是調(diào)查研究企業(yè)中各崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法、使用的設(shè)備、器具等。3、崗位職責分析，包括工作任務(wù)范圍、崗位責任大小、重要程度分析等。4、崗位關(guān)系分析，就是分析相關(guān)崗位之間有何種協(xié)作關(guān)系，協(xié)作內(nèi)容是什么?他受誰監(jiān)督指揮，他又去監(jiān)督指揮誰?這個崗位上下左右關(guān)系如何?崗位升降平調(diào)路線方向如何?5、工作環(huán)境分析。6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力等必備條件的分析。
　　在系統(tǒng)的學習了時代光華管理課程之后，認為工作分析是一項復雜而又細致的工作，其工作程序主要包括準備、調(diào)查、分析總結(jié)三個階段七個步驟：1、收集背景資料：包括機構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務(wù)項目、組織圖、各部門職責等。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案，明確調(diào)查目的，調(diào)查對象和單位，確定調(diào)查項目，調(diào)查表格和填寫說明，調(diào)查時間地點和方法。3、進行思想動員，說明這項工作的意義和目的，建立友好合作關(guān)系，確保大家有良好的心理準備。4、在學習了時代光華管理學院的課程之后，認為制定行動計劃尤其重要，根據(jù)工作分析的任務(wù)和程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、試點先行，組織有關(guān)人員先行一步，學習并掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體實施步驟和方法，先抓一兩個重點崗位，進行試點，取得經(jīng)驗。6、開展全面調(diào)查，根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。7、分析總結(jié)定稿，對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析和全面總結(jié)，形成崗位說明書。
　　工作分析的常用方法有：觀察分析法、自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記錄分析法、問卷調(diào)查分析法等。
　　知人：勝任素質(zhì)
　　當我們知道了崗位的特點和要求，我們就應(yīng)該進入“人崗匹配”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)—知人。知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評價中心技術(shù)等等。但它們或基于人，或基于事，對“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。
　　在企業(yè)管理和咨詢的實踐中，筆者發(fā)現(xiàn)在知人方面，“勝任素質(zhì)(Competencymethod)”是幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具。
　　勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于21世紀50年代初，著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)博士是國際上公認的勝任素質(zhì)的創(chuàng)始人。當時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法來解決這一難題，實現(xiàn)“人崗匹配”。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。

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