上海通用的員工招聘策略

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上海通用汽車有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司和通用汽車公司各出資50%組建而成，目前擁有凱迪拉克、別克2大品牌。日前，本刊記者就員工招聘策略以及相關(guān)問題，對上海通用汽車有限公司人力資源部負(fù)責(zé)人員招聘的高級經(jīng)理陸先生進(jìn)行了專訪。

問題1欲進(jìn)公司須過幾關(guān)？

問：上海通用汽車最緊缺哪些人才？陸先生：2005年上海通用汽車最緊缺的人才是高級工程技術(shù)人才和復(fù)合型的營銷管理人才，主要集中在產(chǎn)品研發(fā)、營銷、制造工程師、質(zhì)量工程師等崗位。

問：上海通用汽車對于員工的基本素質(zhì)要求是什么？對新員工的招聘策略是什么？

陸先生：公司對于員工的基本素質(zhì)要求是：應(yīng)具備良好的學(xué)習(xí)、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，以及在工作中不斷完善的技能和管理能力。

公司根據(jù)企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀以及經(jīng)營目標(biāo)，建立起包括基本素質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際關(guān)系等方面的“能力素質(zhì)模型”。這個(gè)模型是招聘員工策略的核心。為測試應(yīng)聘者是否滿足“能力素質(zhì)模型”的要求，公司借鑒美國通用汽車（GM）其他工廠人才評估中心招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國的文化和人事政策，建立專門的人才評估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一，并出資聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進(jìn)行培訓(xùn)。

問：應(yīng)聘者要進(jìn)入上海通用汽車須通過哪些測試？

陸先生：包括應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試和團(tuán)隊(duì)練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的面試。完成錄用程序后，每位新員工都要參加為期一周的入門培訓(xùn)及專門的融入計(jì)劃，讓他們能夠順利地完成角色轉(zhuǎn)換。

整個(gè)評估過程完全按照標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須通過填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用9道環(huán)節(jié)。

問題2有多少細(xì)節(jié)值得關(guān)注？

問：能否介紹一些應(yīng)聘者關(guān)心的在簡歷投遞、筆試、面談、情景模擬和專業(yè)面試中需要注意的細(xì)節(jié)？

陸先生：可以的。要求應(yīng)聘者投遞中英文簡歷。筆試主要測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識、能力傾向等，內(nèi)容有情景判斷題和邏輯題。情景判斷題給出情景案例和選項(xiàng)，讓答題者選擇，主要是測試應(yīng)聘者是否符合公司的核心價(jià)值觀——即“能力素質(zhì)模型”的要求。面談?dòng)蓪Ｂ毜脑u估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交流，所有問題都圍繞“能力素質(zhì)模型”，一般以中文進(jìn)行。

情景模擬根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與這一職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬工作環(huán)境中，用多種方法來測試其潛在能力。

專業(yè)面試由用人部門進(jìn)行，應(yīng)聘者要回答專業(yè)技術(shù)知識方面的問題，面試時(shí)可能會(huì)使用英文。專業(yè)面試還會(huì)考察應(yīng)聘者的“工作動(dòng)力”和個(gè)人愛好，以考察其是否與公司的核心價(jià)值觀相匹配。

應(yīng)聘者在儀表和著裝方面也要盡量做到整潔、大方，公司對這方面也有要求。

問：如果應(yīng)聘者筆試成績太差是否會(huì)被淘汰而沒有資格參加以后的測試？

陸先生：不會(huì)的，如果應(yīng)聘者筆試成績太差不會(huì)被馬上淘汰，而是還可以參加面談和情景測試。評估中心是根據(jù)應(yīng)聘者筆試、面談和情景測試的綜合情況來評估，不是僅根據(jù)某個(gè)單項(xiàng)的成績就作出決定，但必須注意的是，如果單項(xiàng)成績特別差，對綜合評估是會(huì)有影響的。

問：上海通用汽車選擇新員工的依據(jù)是什么？背景調(diào)查是否重要？

陸先生：公司的選拔模式，與一般的面試和心理測試相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較和權(quán)衡：即個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系；過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。也就是說在選拔錄用員工時(shí)，既要看他的工作能力，更要關(guān)注他的個(gè)性品質(zhì)；通過分析他過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測和判斷他的未來發(fā)展。

背景調(diào)查主要調(diào)查應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)和過去經(jīng)歷。在一次招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序即背景調(diào)查階段，但是在背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)他隱瞞了曾在學(xué)校因打架受處分的事。當(dāng)公司就此對他詢問時(shí)，他仍然對此事加以隱瞞。公司認(rèn)為人難免會(huì)有過失，但隱瞞過失卻屬于個(gè)人品質(zhì)問題，而個(gè)人品質(zhì)問題會(huì)影響他今后的發(fā)展，所以最后經(jīng)討論后一致決定不予錄用。
 

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