解析績效管理的五大困惑（續(xù)）

困惑之三：企業(yè)管理者常常把績效管理當(dāng)作一種額外的工作來對待，怎樣做才能消除這種思想？
    不少管理者認為，在自己日常運用的管理方法和手段以外，企業(yè)又在推行一種新的、獨立的管理方法，叫績效管理?；谶@種認識，管理者會把績效管理當(dāng)作一種額外的工作，產(chǎn)生抵觸情緒。認為開展績效管理，要制訂績效計劃、分解績效目標(biāo)，進行績效輔導(dǎo)和溝通，特別是還要實施崗位績效考評、填寫績效考評表，這是增加自己的工作量、太麻煩。怎樣才能消除這種不正確的思想呢？筆者認為可做如下引導(dǎo)：
    首先，管理者應(yīng)把績效管理看作是一種綜合的、最基本的管理方法，用績效管理的理念、方法來指導(dǎo)專業(yè)管理的開展，檢查、驗證專業(yè)管理的效果。把績效管理的方法滲透到其他專業(yè)管理中，實現(xiàn)協(xié)同運用。無論你是搞質(zhì)量管理、財務(wù)管理、設(shè)備管理，還是搞行政管理、黨務(wù)管理、工會管理，都可以與績效管理做到有機的結(jié)合，從而推動管理水平的提升。
    其次，管理者要把績效管理作為提升自己管理技能的有效手段。特別在現(xiàn)代企業(yè)中，許多管理者是從技術(shù)骨干中被快速提拔的，不少人缺乏最基本的管理知識和技能，不知道怎樣管理。學(xué)習(xí)運用績效管理的理論和方法，就能迅速達到提高管理技能的目的。
    最后，管理者要樹立一天當(dāng)中的重要工作之一就是在搞績效管理的理念。無論你是搞產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷，還是搞生產(chǎn)制造、后勤服務(wù)的管理者，可以想象，如果你不注重管理績效和工作績效，怎么能夠搞好管理工作。提高管理水平、提高工作效率、提高部門執(zhí)行力就會成為“口號”和“空談”。
    困惑之四：企業(yè)開展高、中層管理人員績效考評的阻力大、難度高，如何實施才會更有效？
    在績效考評的實踐中，有的企業(yè)為了避免管理者與員工的摩擦，只考評普通員工，而不考評高、中層管理者。本來績效管理的一個最突出優(yōu)點就是倡導(dǎo)員工參與管理，加強管理者和員工的雙向交流，推動自我管理的進步，最終提升企業(yè)的綜合管理水平。如果管理者不直接參與績效考評，不身臨其境，自己總是考評者，他人總是被考評者。這種做法會嚴重打擊員工的積極性，激化管理者和員工的對立情緒。那如何實施高、中層管理人員的績效考評才會更有效呢？筆者建議從以下方面來完善和改進：
    首先，企業(yè)的一把手要高度重視和親自參與績效考評。做到帶頭落實、檢查自己與公司董事會或上級管理機關(guān)簽訂的年度“績效目標(biāo)責(zé)任書”中的目標(biāo)指標(biāo)，并將目標(biāo)指標(biāo)分解掛鉤到相應(yīng)的企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)，做到定期檢查回顧、年終考評兌現(xiàn)，最大限度地調(diào)動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的積極性和主動性。在執(zhí)行過程中，要利用司（廠）務(wù)公開、簡報、會議等形式，公布目標(biāo)指標(biāo)完成情況，同時兌現(xiàn)在年初職代會上或生產(chǎn)經(jīng)營工作會議上對職工的承諾。
    其次，企業(yè)要制訂高、中層管理人員的述職考評制度，并嚴格執(zhí)行。年終考評時，要求高管人員也要進行績效自查和總結(jié)，并在中管人員和員工代表會議上進行述職。使中管人員了解企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)情況，主要的是讓他們知曉高層的管理意圖，以便貫徹執(zhí)行。同時聽取中管人員和員工代表的意見建議，便于高層管理措施的持續(xù)改進。對中管人員的績效考評，最好與其他員工一樣，制訂明確的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，按月或按季進行檢查、回顧，年終在部門員工會議上述職。使員工知曉本部門指標(biāo)完成情況、存在的問題，需要做哪些方面的改進。同時，聽取員工的改進意見或建議，增強團隊的凝聚力和執(zhí)行力。
    另外，在企業(yè)績效考評體系相對完善以后，考評方法在采用以“上評下”為主要方法的基礎(chǔ)上，可適當(dāng)輔以“下評上”、同職級“互評”等方法來了解員工對企業(yè)高、中層管理者的評價，促進管理者修正自身的“短板”，進一步提升管理績效。
    困惑之五：企業(yè)要怎樣做，才能更好地把績效管理結(jié)果運用到員工的職業(yè)發(fā)展上來？
    績效考核結(jié)果與員工的薪酬分配相掛鉤，這是目前多數(shù)企業(yè)績效結(jié)果運用的最常見方法，體現(xiàn)了收入分配向?qū)ζ髽I(yè)績效目標(biāo)指標(biāo)作出貢獻的部門和崗位傾斜的分配理念。然而要將全年甚至兩三年的績效考評結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展相掛鉤，關(guān)鍵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須達成共識，建立績效結(jié)果應(yīng)用的相關(guān)制度，嚴格執(zhí)行。做到員工職位等級、技能等級晉升主要是靠績效、靠能力、靠技術(shù)，與工齡長短、資歷深淺和領(lǐng)導(dǎo)印象等相脫鉤。具體可參照以下做法：
    首先，建立企業(yè)中層管理人員管理制度，在制度中把績效評價結(jié)果、崗位任職考核結(jié)果與管理人員選拔、任用及考核相對接。比如：選拔公司副總?cè)诉x，必備條件是近兩年績效評價為優(yōu)秀的部門經(jīng)理；選拔部門經(jīng)理，必備條件是優(yōu)秀主管；選拔部門主管，必備條件是優(yōu)秀員工等等。員工職業(yè)成長通道中的職級晉升，也應(yīng)和崗位績效評價結(jié)果對接，比如：員工當(dāng)年在崗位績效評價中評為優(yōu)秀，崗位職級就可向上晉升一級，反之，被評為、“稍差”、“不合格”的員工，實行下調(diào)職級或待崗培訓(xùn)，直至解聘的措施。在實施員工空缺崗位競聘時，對優(yōu)秀員工給予一定的加分或者優(yōu)先聘用等條件。
    其次，將每年績效評價為優(yōu)秀經(jīng)理、優(yōu)秀主管和優(yōu)秀員工的人員視為企業(yè)的人力資本進行管理。針對不同對象實施人力資本的激勵措施，如：給予職務(wù)消費（車輛補貼、免費車位、購書卡），提供高級培訓(xùn)（國外培訓(xùn)、名校進修）、帶薪休假機會，改善辦公條件等等。充分發(fā)揮績效管理強有力的推動作用，力圖將員工的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
    總之，企業(yè)管理永無止境，績效管理也同樣如此。雖然績效管理方面的困惑與難題，被管理者們戲稱為“世界性”的老大難問題，但只要我們認真思考、勇于實踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理困惑和難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業(yè)管理的進步。
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