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中國HR需要改進(jìn)的七大問題(二)
四、無法準(zhǔn)確的定位自身
對于多數(shù)人力資源管理者來說,不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因,人力資源管理者應(yīng)該清楚:本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門,是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴,最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴,但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)),你得聽我的,但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做,于是,雙方就產(chǎn)生了很多矛盾,結(jié)果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的,實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門,要首先為大家做好后勤保障、支持工作,前方的將士(業(yè)務(wù)部門)在"奮勇殺敵"呢,你要想大家之所想,做大家之所做。聯(lián)想集團(tuán)的人事、財(cái)務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧,我想這是對人事、財(cái)務(wù)部門定位最好的說明。其次,人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色,服務(wù)固然是重要職責(zé),但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任,對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕,而不是因?yàn)樽约菏且粋€(gè)服務(wù)部門,害怕投訴,就喪失了自己的原則,比如,某部門提出為某某員工加薪,你怎么考慮?業(yè)務(wù)部門績效考核走過場,你怎么處理?這些都是很現(xiàn)實(shí)的問題。當(dāng)然還有咨詢、變革的角色,但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的,業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教,不知道怎么處理,你能給什么建議?制度推行推不下去,你會怎么辦?……所以,人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好,才會做好自己的工作,建議大家:高調(diào)做事,低調(diào)作人。
五、溝通能力的缺乏
我見過很多人力資源管理者,脾氣很大,非常強(qiáng)勢,我覺得要不得,為什么,因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏?,你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人(即使你內(nèi)心有多么討厭他),而不是因?yàn)楣べY、獎金在你的手上,你有這些權(quán)利,別人才怕你。還有,有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨,老板不懂人力資源,不支持自己的工作,但是,我認(rèn)為根源在你,你的溝通能力有問題。比如,你要老板加大企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入,你會怎么和老板談?我想一般的HR就不知道怎么和老板講,可能你自己對這個(gè)問題了解就不是很特徹,你甚至自己都說服不了自己,你怎么說服別人?多年前,我見過一個(gè)HR,他服務(wù)于一家公司,原來的培訓(xùn)一片空白,老板也是不同意投入,因?yàn)榕嘤?xùn)的回報(bào)是看不見的,但是它又非常重要,他想了很長時(shí)間,想出了很多辦法,首先我他經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處,比如世界500強(qiáng)為什么長盛不衰,其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn),然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情,逐一分析,指出有的問題如果事先培訓(xùn),完全可以避免或者減少損失,經(jīng)過幾次交流,他覺得確實(shí)有一定道理,后來,他鼓動老板上了一個(gè)復(fù)旦大學(xué)的總裁班,老板的眼界開闊了,每次回來都要給員工上課,和員工分享自己所學(xué)的東西,這時(shí),他又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn),比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等;同時(shí),又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通,征得他們的支持,你看,后來不用我他自己出動,全部搞定。還有一件事,老板不同意給所有員工上社會保險(xiǎn),說要節(jié)約成本,但是大家知道,保險(xiǎn)是員工的法定福利,而且,勞動監(jiān)察很嚴(yán),人力資源部經(jīng)常為這個(gè)要和勞動局人員"溝通溝通",做得很累,搞不好,員工要和你勞動仲裁,很煩。這個(gè)HR怎么辦?有時(shí)勞動部門來人,講了一些政策和后果,他通常會夸大這個(gè)后果告訴老板,然后舉出附近哪家企業(yè)因?yàn)楸kU(xiǎn)給罰了多少萬(夸大一倍),而且,每次勞動監(jiān)察來了,他都帶到老板的辦公室,和老板直接談這個(gè)問題的嚴(yán)重性,這樣幾次,老板怕了,這個(gè)HR就趁熱打鐵,分析并拿出數(shù)據(jù)報(bào)表,說明其實(shí)公司交保險(xiǎn)比不交保險(xiǎn),成本并沒有上升多少,結(jié)果,老板說好,全交。你看,人力資源部就可以騰出時(shí)間和精力做一些更有價(jià)值和意義的事情,比如培訓(xùn)、績效考核等等。當(dāng)然,在實(shí)際工作中,會有很多的問題,比如如何更好的和直線部門合作等,這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師,如果你的溝通能力不行,做人力資源管理成長的時(shí)間會長一點(diǎn)。
六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解,眼高手低,綜合管理能力不夠
摩托羅拉有一句經(jīng)典名言:管理≈人力資源管理,人力資源管理≈績效管理,可見,人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置,但是,現(xiàn)在有幾個(gè)人力資源管理者說:我是管理的大師。但實(shí)際上,人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師,應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識,也就是說:是一個(gè)雜家。你不了解這些知識,不懂公司的流程,業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢,如果你比他還專業(yè),提供的建議比他還深入,他自然而然會找你,把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴,否則,你就是一個(gè)打雜的,每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研,結(jié)果"百無一用是書生".所以,人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識的學(xué)習(xí),同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù),只有對公司的整體運(yùn)營有了比較深刻的了解,你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難,理解他們的真正需求,而不是整天"閉門造車". 這里,也搞個(gè)小測驗(yàn),看看你的管理知識或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn):1、什么是生產(chǎn)管理的SPC?2、QC七大手法說出三個(gè)。3、什么是5S?每個(gè)S的含義?4、什么是供應(yīng)商管理?5、財(cái)務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別?6、什么是銷售中的4P和4C?7、什么是庫存ABC方法?8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么?9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么?10、請根據(jù)你的理解,寫出公司明年的經(jīng)營計(jì)劃?(不少于3000字)。答完上面10個(gè)問題后,再捫心自問,我的存在、我部門的存在能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價(jià)值?因?yàn)橹挥袆?chuàng)造價(jià)值的人或部門才能要求公司的回報(bào)和支持,否則,你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。
七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維
人力資源管理者在中國目前的狀況下,不可避免的會作一些瑣屑的工作,但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴,問題是,我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力,很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境,一方面想做點(diǎn)大事,卻又不知道從何做起,所以,作為一個(gè)人力資源管理者,一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。比如,如何提升整個(gè)組織的競爭力?如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)?如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵員工?……我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向,但是你有沒有思考過,為什么人員流動率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁?……所以,人力資源管理者最要緊的是找出根源,而不是企業(yè)的"消防員",今天去處理勞動糾紛,明天去處理**,后天去做薪資說明……你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考,也就是我們經(jīng)常說的:學(xué)會站在總經(jīng)理的角度上去思考,與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么:企業(yè)需要解決什么?……而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上,忙得死去活來,結(jié)果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者可能都會有這種感受),老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無所謂,結(jié)果越做越?jīng)]有信心,但歸根結(jié)底,還是在于自身的高度和系統(tǒng)分析的能力的缺乏!
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