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“紅色”的人力資源管理原則
如果你現(xiàn)在去面試問一個人力資源管理經(jīng)理后選人, 什么是人力資源管理, 你十有八九會聽到:“人力資源管管理是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴“(HR is a strategic partner of business) 這樣的標(biāo)準(zhǔn)答案。做人力資源管理的人都知道,這是源于密西根大學(xué)人力資源管理教授大衛(wèi)·奧瑞奇(David Ulrich)的理論。1996年,奧瑞奇提出,人力資源管理必須給企業(yè)帶來價值, 否則就沒存在的必要。 當(dāng)時這一提法轟動一時, 也被廣大企業(yè)所接受。
但是,每當(dāng)我進一步問候選人怎么才能做到戰(zhàn)略伙伴的時候,我得到的回答非常的蒼白,而且答案幾乎全是教科書上的答案。
當(dāng)然, 很多人力資源管理經(jīng)理會告訴你, 人力資源管理是招聘管理員工的工資福利,培訓(xùn)等等。這也是常見的回答。
在我看來,人力資源管理就是“紅色的“(RED)。其實,我并不是說顏色的紅色,所以我把它打了個引號。我是我把英文的三個詞的第一個字母放在了一起。這三個詞是,Recruitment, Engagement, Development。
人力資源部門無疑要承擔(dān)企業(yè)招聘的任務(wù)。但是,大部分的企業(yè)招聘都是一味的招聘有經(jīng)驗或高學(xué)歷的員工。其實這是個誤區(qū)。經(jīng)驗和學(xué)歷都不是干好工作的絕對條件,而企業(yè)真正需要的是具備干好這份工作天賦的員工,或說有能力的員工。如何通過科學(xué)的手段,找到有天賦的員工是人力資源部門首要關(guān)注的工作(參見 我在此之前寫寫的人力資源管理天賦系列篇)。
人力資源部門要做的第二件事情就是把有天賦的員工價值發(fā)揮到極致,也就是讓每個員工敬業(yè) (Engagement), 叫他們能夠自覺地把企業(yè)當(dāng)成自己的家,每個人使出100%的力氣。很多人沒有意識到,人們的決定70%是非理性的, 也就是說參雜了個人的感情。這就給經(jīng)理們提出了非常高的要求–管理員工的情緒,讓他們盡可能的處在心情舒暢的狀態(tài)下工作。這個世界上沒有兩個一樣的人,除非是克隆的。經(jīng)理們必須能針對每一個員工找到激勵該員工的有效手段。
第三件事人力資源要做的是培養(yǎng)員工 (Development)。一個企業(yè)要想發(fā)展,必須有一只高效率而且不斷成長的隊伍。 我常常掛在嘴邊的一句話是:一個企業(yè)能夠做多大, 就看你的團隊有多強。 但是員工的培養(yǎng)應(yīng)該是基于員工的天賦基礎(chǔ)上的。 也就是說培養(yǎng)員工的長版, 不是短板。
美國內(nèi)布拉斯加大學(xué)曾經(jīng)做過這樣一個實驗:一個平均閱讀速度的學(xué)生,每分鐘看90個單詞;一個非常有天賦的學(xué)生,每分鐘能看300個單詞。 兩個學(xué)生經(jīng)過同樣的快速閱讀培訓(xùn)之后, 那個平均閱讀速度的學(xué)生,能夠達到每分鐘150個單詞,而那個具有閱讀速度天賦的學(xué)生, 每分鐘達到了2900個單詞!這個實驗說明兩個問題:1)先要找對了人,否則光靠培訓(xùn)行不通。這也就是我為什么把招聘recruitment) 放在第一位;2)投資有天賦的員工(或說合適這份工作的員工)給企業(yè)帶來的效益最高!我們都知道五音不全的人你給他找再好的聲樂老師也是沒用的,遺憾的是換到企業(yè)員工培訓(xùn)的時候,我們卻忘記了這個常識。我看到的是很多企業(yè)想通過培訓(xùn)管理讓“鴨子去賽跑”。
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