如何給員工進行合理的降薪？

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眾所周知，薪酬是比較剛性的，即上調(diào)容易下降難。當(dāng)面對一些工作表現(xiàn)不好或薪酬與其價值貢獻不對等的員工時，企業(yè)往往又想對其進行降薪。而降薪要很謹(jǐn)慎，且要考慮清楚前因后果，否則就會有麻煩。比如憑什么依據(jù)來降薪？降多少合適？員工不同意降薪怎么辦？怎么操作即無法律風(fēng)險又能讓員工接受？這些都需要我們事先考慮清楚并做好對策準(zhǔn)備工作。

企業(yè)出現(xiàn)降薪的背景一般有三：一是企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)比較重大的變動，如轉(zhuǎn)型、重組、兼?zhèn)?、生產(chǎn)滑坡、重大失誤等；二是企業(yè)目前的薪酬現(xiàn)狀已無法滿足生產(chǎn)經(jīng)營需求，必須進行合理調(diào)整，以期更好的激勵員工；三是員工經(jīng)考核后，實際表現(xiàn)差強人意，需要進行降薪警示。

首先需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，進行充分的信息收集、整理、調(diào)研等工作，而后制定出盡可能符合企業(yè)實際所需，又能得到多數(shù)員工理解、認(rèn)可的辦法，最后在正式實施的過程中，要做好員工的宣貫、解釋工作，畢竟員工隊伍，尤其是骨干人員的穩(wěn)定，是企業(yè)面臨困境，需要突破瓶頸時的強有力支撐。

只要有正式的崗位考評辦法，且辦法是事前公示、考評過程公平公正、對員工有交待、能使員工信服的，相信大多數(shù)員工是能接受和理解的。極少數(shù)經(jīng)考評需降薪，經(jīng)解釋后仍態(tài)度惡劣者，可根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，參照公司相關(guān)制度，按程序執(zhí)行即可。

降薪前事先與員工做好充分的溝通，只要員工能夠接受，則容易很多，如果員工不接受，也可以采用一定的考核方式，加大一些考核的力度，但這種考核需要有依據(jù)，切忌隨意考核。

降薪后的員工我們給與更多的關(guān)注，觀察員工工作狀態(tài)，多給與鼓勵，幫他制定改善和提升計劃，這樣可以激勵一下員工的士氣。其實我認(rèn)為降薪還是慎用的好，能處理得當(dāng)固然好，但處理不好會有很大的麻煩，容易導(dǎo)致員工流失，即使留下來員工的工作狀態(tài)肯定會受影響，甚至留一下一個定時炸彈。

每位員工都希望公司給予加薪，而對于降薪，大家都會反感，作為HR在這個降薪的問題上更需多動腦筋，運用嫻熟的工作技巧，讓員工能夠合理接受降薪，且通過一段時間的努力，再次回到降薪前的工資水平。

綜上所述，降薪于員工是痛苦的事，對企業(yè)而言，要執(zhí)行下去也非易事，尤其是HR，做不好二頭都落不到好。但任何企業(yè)都不會將發(fā)展視為兒戲，相信老板都明白此間道理，少數(shù)不明白，HR要想辦法使之明白，這也是我們存在價值的體現(xiàn)。

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