應(yīng)對中小企業(yè)人才流失的策略

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中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定。知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)間的競爭愈演愈烈，企業(yè)的競爭是產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品競爭的關(guān)鍵是技術(shù)，技術(shù)競爭的實質(zhì)則是人才。近年來，由于中小企業(yè)自身處于發(fā)展階段，管理體系還不完備，導(dǎo)致很多中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題的困擾，人才的高頻流失成了制約企業(yè)快速發(fā)展的短板。面對不斷上升的人才流失率，企業(yè)要想獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，就需要適時建立一套動態(tài)的管理機(jī)制。

一、建立有效的激勵機(jī)制

在應(yīng)對企業(yè)人才流失的策略上，幾乎不可避免的要談到激勵機(jī)制的構(gòu)建。正如W.曼徹斯特指出：“一個人不會把自己的生命出賣給你，但卻會為了一條彩色綬帶而把生命奉獻(xiàn)給你。”很顯然，在很多人才管理者眼中，在應(yīng)對如何解決企業(yè)人才流失問題上，激勵無疑是一種及時而又行之有效的管理措施。

就激勵方式來講，主要有：引導(dǎo)激勵，以實現(xiàn)員工的自我價值需要來激發(fā)員工的工作主動性；實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機(jī)銜接，依據(jù)業(yè)績來對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)查，以利益動力激發(fā)員工的工作積極性；借助現(xiàn)身說法、典范引路、榜樣垂范等方式來激勵員工的自主性；建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動機(jī)制，以內(nèi)部崗位聘任的實現(xiàn)激發(fā)員工的進(jìn)取心。

為保證激勵機(jī)制的充分作用，需要注意幾點：一是激勵方式的選擇。激勵要因人而異，依需要層次進(jìn)行激勵。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人類有五種基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)一線員工，一般偏重于需求層次的前兩種需求，企業(yè)要想留住這些人才，可以通過提高薪酬、改善工作環(huán)境等物質(zhì)激勵來達(dá)到留人的預(yù)期效果。對企業(yè)的核心層，或者重要的骨干，除了給予他們物質(zhì)激勵以外，更重要的是要給予足夠的精神激勵。自我實現(xiàn)是人類需求的最高境界，所以，要為其提供足夠的個人能力施展空間，給予最大的人才尊重，讓其充分體驗自我價值實現(xiàn)的成就感。所以，企業(yè)應(yīng)針對每個員工所處的需求層次不同，有針對性的制定具體的激勵機(jī)制。二是激勵要恰到好處。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要講究一個度，所謂過猶不及。就激勵本身而言，獎過了頭就會出現(xiàn)錯位，同樣會產(chǎn)生不良后果。正所謂“一為賞，再為賞，三為固”。（《管子。侈靡》）就是說，在現(xiàn)實社會中，每個人都有利欲之心，都有期求的目標(biāo)，當(dāng)偶爾給他一點賞賜時，必很感激。如果時間不長又給予賞賜，則獲賞者認(rèn)為是習(xí)以為常的事并不會產(chǎn)生像首次獲獎那樣感激之情；若頻繁的給予獎賞，則獲獎?wù)咭詾槭抢硭?dāng)然的事，無賞就會產(chǎn)生埋怨情緒。故《孫子兵法。行軍》有言：屢賞者，窘也，數(shù)罰者，困也。

二、樹立“以人為本”的企業(yè)文化核心

良好的企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，推動企業(yè)的快速發(fā)展。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度加強(qiáng)企業(yè)管理時，要樹立以人為本的管理體系核心理念，全面理解以人為本的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理機(jī)制。

所謂“以人為本”，是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。從哲學(xué)的角度看，人性常常和兩個東西相對，一個是神性，一個是物性，人性是相對于神性和物性而言的。因此，無論是在國家治理，還是在企業(yè)管理中，提出“以人為本”，要么是相對于以神為本，要么是相對于以物為本。“以人為本”觀念的確立過程，同人們對人性的本質(zhì)和內(nèi)涵的認(rèn)知過程相互映證。反映在企業(yè)管理中，就是從“以物為本”、“以資為本”觀念向“以人為本”觀念的轉(zhuǎn)變。

在企業(yè)管理中堅持“以人為本”，是順應(yīng)人性本質(zhì)內(nèi)涵的管理，有利于企業(yè)留住人才，實現(xiàn)人才長久發(fā)展的目標(biāo)。一個企業(yè)要建立以人為本的管理，就要在企業(yè)內(nèi)部以員工為本，尊重員工，激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展。日本索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫曾說過這樣一段話：“作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該懂得，人并不僅僅是為了金錢而工作的，因而絕不能認(rèn)為只有工資才是調(diào)動人們工作積極性的惟一有效武器。要懂得使人們努力工作，還應(yīng)該誠心誠意地把他們請進(jìn)公司這個家族里來，像對待每一位家庭成員一樣尊敬他們。”人是社會性的動物，在人的潛意識里，都有被尊重的渴望。海爾集團(tuán)企業(yè)文化最核心的是“承認(rèn)人的價值，尊重人的才能”，海爾的價值觀中有一條是 “人人是人才”，就集中體現(xiàn)了以人為本的管理理念。

三、增進(jìn)上下級之間的溝通與交流

《博弈論》中的囚徒困境說明只有有效溝通，善于從對方的角度考慮問題，精誠團(tuán)結(jié)，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。作為管理者，如果不能與下屬或員工進(jìn)行行之有效的溝通，了解員工的需求，那么，這個管理者就是個不稱職的管理者。管理者在做決策的時候，不能一意孤行，要認(rèn)真聽取員工的建議，全面調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工真切地感受到自己在企業(yè)中受到了重視，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感，真正愿意留在企業(yè)并與企業(yè)榮辱與共。例如摩托羅拉公司就建立了卓有成效的溝通網(wǎng)絡(luò)，通過IDE（肯定個人尊嚴(yán)）測試問卷，其中包括6個固定問題，讓員工真實地表達(dá)他們對本崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途的認(rèn)識，對工作績效的反饋以及對工作環(huán)境的看法。調(diào)查結(jié)果按具體職能部門層層反饋，再按不同的管理層面要求管理者和員工逐一交談。員工相信誠實地表達(dá)自己的意愿，可獲得個人發(fā)展的機(jī)會；上司把傾聽員工意見看作是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才、鼓舞員工士氣和增加向心力的鑰匙。

四、建立企業(yè)與個人并同愿景

如果有任何一項領(lǐng)導(dǎo)的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅持實現(xiàn)共同的愿景的能力。樹立全體員工衷心共有的目標(biāo)、價值觀和使命是企業(yè)留住人才策略中卓有成效的一種。企業(yè)只有建立了與個人并同的愿景（Building Shared Vision），才能在日益激烈的競爭中持續(xù)的發(fā)展壯大?！秾O子。謀攻篇》中講道：知勝有五，其中之一是“上下同欲者勝”。即是說，官兵同心，上下齊心協(xié)力，就可以奪取戰(zhàn)爭的勝利。這是孫子提出的分析決定戰(zhàn)爭勝負(fù)的一個最根本的條件。孫子特別強(qiáng)調(diào)“民與上同意”，即指國家實行的得人心、順民意的政治——政策、法令、法制等。在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于為企業(yè)制定正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營方針、經(jīng)營理念和經(jīng)營戰(zhàn)略，最大地關(guān)心和體現(xiàn)員工的根本利益，從根本方面調(diào)動被管理者的積極性，贏得員工的支持和信賴，做到“令民與上同意”，“上下同欲”。以此保證企業(yè)不斷走向興旺和發(fā)達(dá)，煥發(fā)全體員工忠于本職、與企業(yè)肝膽相照、休戚與共的獻(xiàn)身精神和創(chuàng)業(yè)熱忱。

五、結(jié)語

在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才競爭，人才作為企業(yè)的第一資本，是推動企業(yè)健康發(fā)展的源泉。企業(yè)只有擁有充足的人才，才能在激烈的競爭中占有制高點。中小企業(yè)要發(fā)展壯大，就需要不斷地擴(kuò)充人才隊伍。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng)，中小企業(yè)在應(yīng)對人才流失問題上，應(yīng)積極出臺預(yù)防人才流失的管理措施，正如《禮記。中庸》：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢” ，同時還需要不斷完善企業(yè)人才管理機(jī)制。