新時期高校人力資源管理模式創(chuàng)新探討

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摘要：本文通過對創(chuàng)新高校人力資源管理模式的重要性和我國目前高校人力資源管理存在的問題進行分析，提出了新時期我國高校人力資源管理模式創(chuàng)新的政策建議。

一、高校人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，有利于建立起充滿活力的、有中國特色的高等院校人力資源管理的體系，營造生動而有活力的人才成長環(huán)境，使每一個教職員工都能在客觀需要與本人的知識和能力相適應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮聰明才智，為知識創(chuàng)新、科學研究、社會服務(wù)貢獻力量。所以，建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，是推進高等教育改革與發(fā)展的重要內(nèi)容，也是高等教育適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。

二、我國高校人力資源管理模式存在的問題

1、在高校員工的招聘、選拔與晉升工作中不夠嚴格。目前部分高校在選用、考核、獎懲、職務(wù)升降等活動中，政策變動性和隨意性較大，人力資源的招聘、選拔與晉升等容易受到來自于組織內(nèi)部各級管理層的干擾和制約。大部分高校尤其是地方院校“近親繁殖”現(xiàn)象極為普遍，在引進教師時優(yōu)先考慮自己本校的畢業(yè)生，造成我國高校人力資源的學緣結(jié)構(gòu)單一。另外目前我國高校在引進、選拔等工作中存在重學歷和職稱，輕能力和品德的現(xiàn)象，造成人員配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。在人才流動機制方面，我國高校與教師之間隱含著終身的勞務(wù)合約，高校解聘教師或教師辭聘的現(xiàn)象比較少見，高校教師職業(yè)仍然是鐵飯碗，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，不利于高校健康發(fā)展。

2、高校人力資源開發(fā)與培訓工作不夠重視。高等學校人力資源培訓與開發(fā)是對教職員工實施有計劃的指導，使其獲得必備的工作技能、工作態(tài)度以及有關(guān)知識，從而保證教職員工能夠更好地完成學校賦予的任務(wù)。但目前我國高校人力資源培訓仍然存在一些問題，例如：在傳統(tǒng)人事管理觀念影響下，我國高校普遍存在對人力資源重引進，輕培養(yǎng)；重擁有，輕激活；重使用，輕開發(fā)；重專業(yè)，輕技能與品德的現(xiàn)象，嚴重影響了人力資源的利用效率，也加劇了高層次人才的流失。另外我國的高校教職員工培訓內(nèi)容多重視學歷學位提高，學術(shù)水平提高，而不重視教學技能和教學技術(shù)的提高，部分普通人力資源工作吃老本現(xiàn)象在部分高校都可以見到。

3、績效考核評比工作流于形式。目前我國高校的人力資源績效考核評比由于多種原因存在一些問題。一是績效考評存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時，考核的指標體系缺少關(guān)鍵業(yè)績指標，如缺少教師的教學質(zhì)量和管理人員的管理水平指標，使考核難以操作，考核等級難以公正地確定。二是由上至下，不管部門或個人工作優(yōu)劣與否，一律按比例分配“優(yōu)秀”名額，考評結(jié)果難以真實客觀地反映被考核者的實際工作業(yè)績和水平。三是在考核推優(yōu)中常常以人緣（人際關(guān)系）好壞作為標準，更有甚者出現(xiàn)請客送禮拉選票現(xiàn)象，還有的單位推行輪流制，造成極大的不公正，嚴重挫傷了部分教師的積極性和上進心。四是考核的內(nèi)容及要求每年都有較大變化，并且這種變化大都是在臨近考核時才提出來，教職員工很難適應(yīng)，甚至有些高校因人規(guī)定條件，極大挫傷了教職員工的積極性。五是在考核中重視課時、論文、科研的數(shù)量，而忽視對其質(zhì)的評價，這種狀況導致教職員工急功近利而被動追求數(shù)量，從而使得考核缺乏力度和有效性。

4、薪酬管理制度缺乏彈性。目前高校實行的薪酬結(jié)構(gòu)是國家工資和校內(nèi)津貼并存的二元結(jié)構(gòu)。其中，國家工資部分原封不動，實行的是計劃經(jīng)濟下的工資制度，工資的收入差距一般在三倍左右，校內(nèi)津貼按崗位、績效給付，實行的市場經(jīng)濟下的薪酬制度，校內(nèi)津貼的差距有的超過十倍。二元薪酬結(jié)構(gòu)只是在校內(nèi)津貼部分實行新的分配制度，津貼只占薪酬的很小一部分，因此激勵效果不明顯。另外內(nèi)部不公平性也比較明顯，主要表現(xiàn)為行政人員與教學科研人員在績效考評標準及評價結(jié)果運用上的不一致以及校內(nèi)津貼過分向高職稱、高職務(wù)的人員傾斜，導致教職工過分追求高職稱和高職務(wù)等剛性因素，從而淡化教學質(zhì)量、教學水平、服務(wù)質(zhì)量等彈性因素。另外目前的分配制度主要按職稱進檔，按工作量計酬，而對花時間與精力較大的教研、教改、課程與專業(yè)建設(shè)等工作得不到較好體現(xiàn)。

5、激勵效果不明顯，激勵方法亟待改善。目前我國大多數(shù)高校采用物質(zhì)激勵作為激勵的主要手段。有的高校不惜重金引進高學歷高職稱人才，這些引進人才的住房條件、工資待遇、科研環(huán)境都較本校相同的學歷、職稱的教師要優(yōu)越。這極大地挫傷了為學校貢獻多年的、具有同樣高學歷、高職稱的教師的積極性。另外有些高校忽略了高校人才是知識層次比較高的一個群體，他們的物質(zhì)需求己經(jīng)不是第一位的需求，他們更注重高層次的需求，如對尊重和自我實現(xiàn)需要的追求，他們希望有機會發(fā)揮自己的聰明才智，在事業(yè)上有所建樹。另外高校內(nèi)部存在的不公平現(xiàn)象也嚴重影響了激勵效果。許多激勵制度是和績效考核制度結(jié)合在一起制定的，但在實際操作中，績效考核制度完全流于形式，這樣即使激勵制度比較完善，但同樣起不到激勵的作用。

三、我國高校人力資源管理新模式的構(gòu)建

1、嚴格聘用與選拔制度，引入市場機制，促進人才合理流動。學校應(yīng)該完全根據(jù)教學科研工作的需要設(shè)立崗位，根據(jù)崗位的空額情況和崗位要求向社會公開招聘，根據(jù)嚴格的考核標準和程序通過競爭來確定最合適的人選，避免“近親繁殖”，不要唯學歷文憑和職稱，而更要重能力、素質(zhì)和品德，要有真才實學和發(fā)展?jié)摿?。建立柔性人才機制，實施真正意義上的聘用制，破除職業(yè)“終身制”和“身份制”，變“單位人”為“社會人”， 使教職員工資源社會化。鑒于目前我國各種社會保障制度尚未健全和完善，使教職員工資源社會化后的后續(xù)問題缺乏保障，教職員工存有后顧之憂，因此這種真正意義上的聘用制的實施推行還有待政府加大力度、加快速度建立完善的社會保障體系。學?？梢圆扇∪嵝曰墓芾砟Ｊ剑瑢嵤┕潭ň幹坪土鲃泳幹葡嘟Y(jié)合、專兼職相結(jié)合，擯棄傳統(tǒng)的戶口、人事檔案等觀念，只要是合適的人才，就可以為我所用，不求所有，但求所用。

2、重視人才培訓與開發(fā)，建立以能力提高為核心的終身學習制。從長遠發(fā)展來說，高校必須改變“拿來主義”，重視“造血工程”建設(shè)。當前高校應(yīng)改革以基礎(chǔ)性培訓和學歷補償教育為核心的繼續(xù)教育體系，轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰ㄔO(shè)為主的終身學習體制。高校本身就是一個學習系統(tǒng)，高校教師不僅是知識和技能的傳授者，還是學習者。21世紀的高校教師，應(yīng)該是能系統(tǒng)思考的，不斷自我超越、不斷改善心智模式的，積極參與組織學習的，能在共同愿望下努力發(fā)展的，把學習看作人的天性、看作生命趣味源泉的學習型的人。因此，要使高校教師群體能夠與社會發(fā)展保持持續(xù)的適應(yīng)能力，必須把高校的教學組織建設(shè)成為“學習型組織”。

3、建立完善、科學、合理、有效的績效評估系統(tǒng)，為晉升、調(diào)動、加薪提供依據(jù)。高校教師的教學工作難以進行量化考核，利研工作不是短期內(nèi)可見成效的，如果以固定的標準和指標來考核與衡量，必然會束縛其手腳，扼殺教師的創(chuàng)造性，助長少部分教師的浮躁心態(tài)和短視行為。高校管理者應(yīng)制定靈活多樣的柔性考評機制，評價績效應(yīng)考慮個人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件做出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單以貢獻大小定人才。高校要進一步探討科學、合理、易操作的考核指標體系，對教師進行質(zhì)與量、能力與品德、專項與綜合、定期與不定期、同事與學生相結(jié)合的立體考核。評價工作實績要實事求是，客觀全面評價，保持科學性和嚴肅性，考核后應(yīng)及時地將有關(guān)信息反饋至個人，使被考評者心悅誠服地接受考評結(jié)果，增加考評工作的透明度。

4、按照“能力績效優(yōu)先，兼顧公平”原則，建立能力績效薪酬制度。高校應(yīng)實行按照能力和績效決定薪酬水平的分配制度，改變以往薪酬分配時只注重“學歷、職稱、年齡”等剛性指標的要求，而對師資隊伍的“能力素質(zhì)”等軟性結(jié)構(gòu)要求則重視不夠的現(xiàn)象。構(gòu)建能力績效薪酬體系，以業(yè)績和能力評估為作為薪酬體系的基礎(chǔ)。在目前實行的高校內(nèi)部崗位津貼制度基礎(chǔ)上，逐步減少國家固定工資在個人收人中的比例，加大校內(nèi)崗位津貼所占的比例。能力績效薪酬制度將根據(jù)能力層級要求設(shè)計崗位類別和等級，分別建立類別津貼、等級津貼、績效津貼，并綜合應(yīng)用之。適當拉大不同崗位類別、不同等級間差距，不同崗位類別之間的等級標準可有適當交叉。崗位津貼等級主要取決于人員的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力。每年根據(jù)業(yè)績考核情況進行一次評定，上下按一定比例浮動。

5、建立行之有效的激勵機制，最大限度激發(fā)教職員工的潛能。高校要運用合適的激勵模式和方法，激勵教職員工的積極性。首先，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，要明確哪些是保健因素哪些是激勵因素，然后正確處理使用這兩種因素對員工進行激勵，另外激勵要及時，不能太早，也不能太晚。其次，對不同需求層次的人采用不同的激勵方法和策略。高校教職員工的需要屬于高層次的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，因此應(yīng)該以正面激勵為主，宜采用肯定、獎勵、升職、進修培訓等激勵措施。第三，為教職員工營造寬松、和諧的教學、生活、工作環(huán)境，人力資源管理部門要專門設(shè)立一個服務(wù)機構(gòu)，配備專門人員，及時了解他們生活、工作上的困難，并通過一條專門的渠道將他們的信息及時反映到學校的決策層并又能迅速將信息反饋，滿足教師多層次、多樣性的需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造性。

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