HR如何評(píng)估年度企業(yè)薪酬福利狀況？

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有管理學(xué)家曾說過：“人的欲望是無法滿足的、但是可以管理的”身為職場(chǎng)人、最基本的欲望也許就是薪酬福利的滿足，從企業(yè)的層面理解，薪酬福利組合可以認(rèn)為是滿足人欲望的一種方法或工具，每家公司都會(huì)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)模式、盈利水平參考同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)設(shè)定自己的薪酬福利制度和政策，顯而易見，薪酬福利的滿意與否直接影響到公司員工隊(duì)伍特別是核心崗位團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

作為HR在歲末勢(shì)必要對(duì)本年度的薪酬福利狀況有所了解，時(shí)代光華認(rèn)為薪酬管理應(yīng)該說是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)管理水平核心問題，同時(shí)也是決定企業(yè)發(fā)展的根本問題，好的薪酬政策，不但能加速企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，更能體現(xiàn)企業(yè)人才價(jià)值觀的表現(xiàn)，薪酬管理，不僅僅是HR部門的工作也是企業(yè)在社會(huì)市場(chǎng)發(fā)展中的文化體現(xiàn)，更是員工切身利益的保障制度。

薪酬福利涉及的內(nèi)容比較多，既包括公司分配方案、底薪、加班、考核等，也包括五險(xiǎn)一金、節(jié)日禮品禮金等，也包括獎(jiǎng)金、加薪等，也包括公司薪資發(fā)放、員工意見處理等，在2013年員薪酬福利調(diào)查中，那么如何評(píng)估呢？

在薪酬福利方面，你的企業(yè)是否有工資管理辦法、福利管理辦法、績(jī)效管理辦法、考勤打卡管理辦法等，是否對(duì)它們進(jìn)行了修改和完善，你的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、透明？一般來說，員工在入職時(shí)，都被明確告知工資的組成和結(jié)構(gòu)比例。同時(shí)，員工每月領(lǐng)到工資條時(shí)，財(cái)務(wù)部門在工資條上也明確標(biāo)明基本工資、級(jí)別工資、績(jī)效工資、技術(shù)或崗位津貼、加班工資、各類補(bǔ)貼、扣罰款、個(gè)稅、五險(xiǎn)一金扣款、本月實(shí)發(fā)工資數(shù)等內(nèi)容，員工清楚自己的薪資構(gòu)成，明明白白領(lǐng)工資。

不少企業(yè)薪酬管理制度中都是大方面講到，很多細(xì)節(jié)沒有涉及到位，以致在實(shí)施過程中，碰到很多問題無法參照。雖然目前公司的薪酬是由基本工資、技能工資、考核工資構(gòu)成，大家都知道考核工資一般與績(jī)效考核掛鉤，為浮動(dòng)工資。由于目前公司績(jī)效考核未真正落實(shí)，所以公司薪酬缺乏激勵(lì)性。

不管員工薪酬福利滿意度是80%或60%，甚至100%，這些數(shù)字都不能代表真正意義的員工滿意水平，更不能代表所有員工的滿意程度，只可借鑒或參考，切不可全信。HR應(yīng)當(dāng)要保持清醒的頭腦，既要采取類似問卷調(diào)查方式了解員工對(duì)薪酬福利的滿意度，也要通過面談、典型事件處理、員工意見箱、業(yè)余時(shí)間不經(jīng)意直抒胸意等方式，既要HR部門去了解，各部門各管理人中也要多觸覺收集信息，只有通過這種各方面多視覺了解不同員工對(duì)薪酬福利的看法、意見，才可能更準(zhǔn)確的制定、完善相應(yīng)的制度，才可能了解問題的存在是因?yàn)轶w制、流程、執(zhí)行或者人為等原因，才可能找到對(duì)癥的解決辦法。

不管公司規(guī)模大小、管理規(guī)范與否，員工薪酬福利的滿意情況應(yīng)當(dāng)放在所有公司HR工作的第一大事，“糧草如果不能先行，戰(zhàn)士如何戰(zhàn)斗，戰(zhàn)爭(zhēng)如何取勝”。如果員工對(duì)薪酬福利方面相對(duì)比較滿意，既可保證員工穩(wěn)定性，從而保持產(chǎn)品質(zhì)量和相關(guān)技術(shù)在公司得到較好沉淀，又可適當(dāng)吸引外部人員加盟，增加新鮮血液，激活員工思維。也就是說，按照馬斯洛需求層次論，生存問題解決是實(shí)現(xiàn)其他需求的基礎(chǔ)，員工個(gè)人如此，公司發(fā)展亦然。

員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關(guān)鍵點(diǎn)。怎樣實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調(diào)查工作，提取多方意見，根據(jù)公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實(shí)行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實(shí)際相結(jié)合，不能和公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和盈利水平相違背。

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