揭開員工敬業(yè)度調研的神秘面紗

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年底快到了，企業(yè)HR們都要忙著準備員工滿意度調查了，這似乎是企業(yè)每年一度的例行工作，但在500強企業(yè)里，大多數企業(yè)已經不做滿意度調查，而是做敬業(yè)度調研了。
    提起員工敬業(yè)度調研，我們在與一些企業(yè)HR交流的時候，就發(fā)現不少HR對于員工敬業(yè)度調研的認識既熟悉又陌生，熟悉是因為經常聽到員工敬業(yè)度調研，陌生是因為對其的理解還很片面，把敬業(yè)度調研與滿意度調查混為一談了。
    那么究竟什么是員工敬業(yè)度？敬業(yè)度調研與滿意度調查有哪些區(qū)別呢？讓我們一步步的來揭開員工敬業(yè)度調研的神秘面紗吧。
    要想了解敬業(yè)度調研，還要從員工滿意度調查說起。企業(yè)關注員工的滿意度有很多目的，但是其中最重要的一個原因就是希望通過提高員工的滿意度，鞏固勞資關系，進而獲取員工更高水平的敬業(yè)度（或者說工作投入度）。
    然而，在這個邏輯中有一個重要的基本假設前提被許多HR同事所忽視，那就是：如果員工滿意了，那么員工就一定會敬業(yè)。而事實上是這個假設前提并不一定存在，也就是說：員工滿意了，員工并不一定會敬業(yè)；員工不滿意，員工也不一定不敬業(yè)。比如有些企業(yè)，福利待遇各方面都很好，這使得員工都很滿意；但是由于員工吃大鍋飯，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工并不怎么敬業(yè)和投入。
    經過大量的研究，我們發(fā)現，員工對于不同事物的滿意程度對于他們敬業(yè)表現的影響力不盡相同。也正是這個原因，引發(fā)出了“敬業(yè)度調研”。先讓我們來舉一個例子，進行說明。
    在絕大多數企業(yè)中，員工對于“薪酬”的滿意度都不高，這并不出乎意料。然而我們同時發(fā)現的另外兩個問題卻是非常重要的：
    盡管員工對于薪酬的“絕對水平”并不滿意，但是其中仍然會有相當一部分人擁有很高的敬業(yè)度。
    員工非常關注自己的薪酬在企業(yè)內的“相對水平”，那些對自己薪酬水平相對位置比較滿意的員工，其敬業(yè)表現要優(yōu)于那些對自己薪酬相對水平不滿意的員工。
    這兩個發(fā)現暗示出一個道理，事實上員工對于薪酬的絕對水平并不是非常敏感，即便不滿意仍然不會影響員工的敬業(yè)度；而對于薪酬的相對水平，員工則非常敏感，對這一問題的不滿會帶來抱怨、怠工甚至離開。
    我們稱敬業(yè)度的表現（即，留任、贊揚和投入）為敬業(yè)表現。由于企業(yè)不可能直接要求員工改善其敬業(yè)表現，只能通過改變公司的各種政策和條件（包括薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展條件、工作環(huán)境等因素），改善員工對企業(yè)的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。我們稱這些政策和條件為敬業(yè)度驅動因素。敬業(yè)度驅動因素非常多，在不同的企業(yè)中，其對員工的影響作用也有著很大的差異，我們稱這種影響作用為敬業(yè)度驅動因素對敬業(yè)度的驅動力。
    所謂敬業(yè)度調研，就是通過收集和統計員工的敬業(yè)表現和對敬業(yè)度驅動因素的滿意程度，對各個驅動因素的驅動力進行研究，繼而發(fā)現提高員工敬業(yè)度的最佳途徑的一項工作。
    員工敬業(yè)度調研并不否定“員工滿意驅動員工敬業(yè)”這個基本假設，而是對這種驅動的效果分門別類的進行深入的研究和分析。事實上，我們可以說員工敬業(yè)度調研包含了員工滿意度調查，是后者在作用和效果上的“強化升級版”。
    然而，二者卻又有著本質的差別，員工敬業(yè)度調研非常強調研究敬業(yè)表現和敬業(yè)度驅動因素之間的內在聯系，這一點是員工滿意度調查所不具備的。而正是這種差異，會使得兩者帶來截然不同的結論。
    下面，我們再來看一個實例：
    工作寬松度和目標清晰度同為敬業(yè)度驅動因素，以下是一家公司員工敬業(yè)度調研數據的結果統計，其敬業(yè)表現、工作寬松度、目標清晰度的調研結果如下表所示：

    如果從員工滿意度調查的角度來看，認為工作寬松度太低，這是員工不滿意的原因，因此需要改善工作寬松度。
    改善重點：改進工作寬松度，使得員工工作更加寬松，從而增加員工的滿意感。
    而敬業(yè)度調研分析則會從員工敬業(yè)、不敬業(yè)兩個方面進行相關性分析，認為目標的清晰度對員工的敬業(yè)驅動效果很明顯，提高目標的清晰度，有可能提升目前低敬業(yè)表現員工的敬業(yè)度；而工作寬松度對員工敬業(yè)的驅動力不強，即便不予改善，也不會影響高敬業(yè)表現員工的敬業(yè)度。
    改善重點：增強目標清晰度，使員工更加敬業(yè)。
    不同的結論，會帶來不同的工作計劃，也會帶來不同的效果。作為經營者的戰(zhàn)略合作伙伴，HR管理者不僅要“正確的做事”，更要“做正確的事”。這并不是一個文字游戲，無論是對于企業(yè)還是對于HR管理者來說，它都有著重大的現實意義。而敬業(yè)度調研正是一個分析什么是“正確的事”的工具。
    員工敬業(yè)度是員工滿意度的升華，能起到比滿意度更佳的效果，我們唯有認清了二者之間的差異性，才能更加清楚員工敬業(yè)度的價值，才會努力去提升員工的敬業(yè)度，從而達到提高工作效率的目的。
 

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