什么樣的人才是公司最有價(jià)值的員工

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在市場(chǎng)好時(shí)業(yè)績(jī)也好的員工不一定是最有價(jià)值的員工，真正的好員工在市場(chǎng)好時(shí)未必是業(yè)績(jī)最好的那一個(gè)，但一定具有抗跌能力，即使在市場(chǎng)不好的時(shí)候也能維持不錯(cuò)的業(yè)績(jī)。
    毫無(wú)疑問(wèn)，價(jià)值員工首先具有較高的專業(yè)能力，對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)程度較深，而不是只停留在外表。在市場(chǎng)繁榮時(shí)期，專業(yè)能力的深度往往被忽視掉，“因?yàn)槭袌?chǎng)好的時(shí)候工作只做到兩三分也可能獲得七八分的收獲。”等到市場(chǎng)蕭條時(shí)期，平時(shí)的積累才能夠真正顯山露水。
    其次，擁有良好的計(jì)劃和執(zhí)行能力。同樣，這樣的能力在利好時(shí)期也容易被忽略。筆者在對(duì)企業(yè)人力資本的多年觀察中注意到，市場(chǎng)好的時(shí)候基本不需要太強(qiáng)的計(jì)劃性和執(zhí)行力，但在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，缺乏這兩項(xiàng)能力就難以在業(yè)務(wù)上有所突破。“通常這樣的員工還特別有紀(jì)律性。”就拿銷售來(lái)說(shuō)，紀(jì)律性強(qiáng)的員工不論什么時(shí)期都會(huì)堅(jiān)持拜訪客戶，因此在市場(chǎng)不好的時(shí)候客戶仍然會(huì)記得他們，增加了做成單子的機(jī)會(huì)。
    第三，對(duì)工作充滿熱情。價(jià)值員工的工作目的往往不僅為了高收入，還著力于創(chuàng)造自己對(duì)公司的價(jià)值，因此不論市場(chǎng)如何起伏，都不能動(dòng)搖其積極態(tài)度。這些“為自己的事而做事”的人總是能夠成為企業(yè)在非常時(shí)期保持正常運(yùn)轉(zhuǎn)的發(fā)動(dòng)機(jī)。最后一點(diǎn)是筆者在平日的研究中特別注意到的：價(jià)值員工擁有良好的人際關(guān)系，這在對(duì)他們的性格測(cè)試中就能發(fā)現(xiàn)。在被需要的時(shí)候，他們會(huì)盡量去協(xié)調(diào)幫忙。無(wú)論何種情況他們都能保持平穩(wěn)的人際關(guān)系。一個(gè)在人格和性格上都得到肯定的員工，在困難時(shí)期得到的幫助、以及施予別人的幫助都會(huì)比常人更多，這將在一定程度上保證了業(yè)績(jī)的平穩(wěn)。
    通常來(lái)說(shuō)，“靠天吃飯”(即受市場(chǎng)和外部環(huán)境波動(dòng)影響較大)的行業(yè)更應(yīng)當(dāng)注重有價(jià)值員工的發(fā)掘和培養(yǎng)。比如證券業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、奢侈品業(yè)以及其他行業(yè)的銷售、研發(fā)、客戶管理和服務(wù)等崗位。這些行業(yè)和崗位因其收益或工資的浮動(dòng)部分比例較大，因此比較容易受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境的“連累”。
    如何發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的員工?
    不得不承認(rèn)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)有價(jià)值員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如女性發(fā)現(xiàn)自己的身材優(yōu)勢(shì)來(lái)得容易?？?jī)效考核可以靠指標(biāo)來(lái)完成，不論它是否全面和科學(xué)，至少它是可以量化的。而在“發(fā)現(xiàn)價(jià)值員工”這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)既無(wú)法量化，又不好定性。所以難點(diǎn)就在這里，最好的方式其實(shí)是定性和定量相結(jié)合。
    除了進(jìn)行日常觀察以外，各種測(cè)評(píng)模型在這時(shí)候也派上了用場(chǎng)，如最常用的性格測(cè)試、BEI訪談法(Behavioral Event Interview，行為事件訪談法，指為了獲取被訪者行為事件為目的的訪談法)和案例分析等等。掌握了這些基于長(zhǎng)期觀察和測(cè)評(píng)所得的數(shù)據(jù)，就可以對(duì)員工進(jìn)行分類，明白哪些人是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展有決定性作用的。其中縱軸表示人才的市場(chǎng)稀缺程度，橫軸表示員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)度。對(duì)公司貢獻(xiàn)較大、在市場(chǎng)上又較容易找到的是核心型人才，公司的業(yè)績(jī)和盈利幾乎都要依靠他們；對(duì)公司貢獻(xiàn)不是很大卻又稀缺的是專家型人才，一般為數(shù)不多卻又必不可少；對(duì)公司貢獻(xiàn)無(wú)幾又充斥市場(chǎng)的員工則是彈性勞動(dòng)力，相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)公司價(jià)值較小；而最有價(jià)值員工應(yīng)該是既對(duì)公司貢獻(xiàn)度高、又是市場(chǎng)稀缺的“關(guān)鍵型”人才。
    筆者認(rèn)為，如果企業(yè)沒(méi)有及時(shí)認(rèn)識(shí)到關(guān)鍵型人才的價(jià)值，即使這些員工在企業(yè)中僥幸保存下來(lái)，一旦外部有更好的機(jī)會(huì)，他們將成為最先離開公司的人。因此對(duì)價(jià)值員工的保留，實(shí)際上是為了企業(yè)的明天而進(jìn)行的工作。曾經(jīng)有一家世界500強(qiáng)的公司老總說(shuō)，公司與員工之間的承諾是相對(duì)的，不論經(jīng)濟(jì)好與壞，他們始終將對(duì)員工的承諾放在首位；在經(jīng)濟(jì)不好時(shí)，變化的只不過(guò)是承諾的實(shí)現(xiàn)方式和手段。在這種環(huán)境之下，如果公司對(duì)員工的承諾可以實(shí)現(xiàn)，在任何時(shí)候，員工將會(huì)回饋給公司同樣的承諾。

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