人力資源HR成長啟示錄之四

機會與把握在職場中，人力資源HR不僅要超越職業(yè)發(fā)展的瓶頸、規(guī)避職業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，而且更要善于識別和把握職業(yè)發(fā)展的機會。在識別、把握機會方面，一是要認識自己；二是要認識環(huán)境和機會，在很大程度上要去觀察社會及企業(yè)的發(fā)展趨勢及需求。

認識自己是職業(yè)發(fā)展最關鍵的一步，首先是不要以別人的價值觀來衡量機會的好壞，有些東西別人看著很好，但不一定適合自己。其次，在一個機會面前，要清楚地了解自己能為企業(yè)做些什么。第三，要看接受這個機會將要迎接的最大挑戰(zhàn)是什么，自己的勝算有多少。不能只看到誘惑，沒看到挑戰(zhàn)，其實社會是公平的。

認識環(huán)境和機會，具體而言主要看如下三個方面，第一是看行業(yè)前景，看它是不是在快速發(fā)展，需要大量人才，從而能給自己提供更多發(fā)展的機會。當時為了判斷這一點，我分析了很多國外、國內的數(shù)據(jù)，包括行業(yè)發(fā)展前景、毛利率等，發(fā)現(xiàn)網絡行業(yè)前景樂觀。第二是看企業(yè)是否有差異化特征，是否有獨特性。有獨特性就說明企業(yè)未來是能吸引人才的，這在某種程度上也會給自己提供良好的發(fā)展平臺。第三是看管理團隊是否跟自己是一類人，雙方的價值觀是否相同。

1、理智選擇發(fā)展平臺

現(xiàn)在有一些在中西部城市民營企業(yè)中做得已經很不錯的HR同行，有的已經做到了人力資源總監(jiān)，甚至董事，因為民營企業(yè)給了他們比較廣闊的平臺。他們通過自己的悟性、學習能動性以及朋友的幫助，把公司的人力資源管理體系從無到有地建了起來，老板比較認可，但他們自己心里很清楚，實際上自己做的跟大企業(yè)HR的專業(yè)性還有很大差距，所以他們面臨著一個困惑，是去發(fā)達地區(qū)的城市里找一些大外企做一個人力資源經理呢？還是繼續(xù)留在民企？

對于民企的HR而言，雖然他們想進外企，但并不了解外企，外企的HR研發(fā)中心基本都在國外，國內的HR基本上都是在執(zhí)行研發(fā)中心已經做好的東西而已，所有的東西都是早被設計好了的，自己只需要按一下按鈕就行了，工作創(chuàng)造性不大。

其實，世上沒有最好的管理模式，只有最合適的?，F(xiàn)在美國需要了解中國企業(yè)的管理慣例，民營企業(yè)剛好是一個最有代表性的平臺，而在這些企業(yè)里，適用的不一定是外企里所謂最先進的技術，而只有最適合民營企業(yè)自身發(fā)展的東西才是最好的。實際上民營企業(yè)對人才的素質要求與國企、大外企相比一點都不低，因為他們面臨的問題往往沒有現(xiàn)成的方案，比如老板可能是個農民企業(yè)家，有些員工是跟著企業(yè)發(fā)展起來的知識素養(yǎng)較低的元老，有的是剛剛從學校畢業(yè)的研究生，HR要想辦法把這兩種員工融合在一起發(fā)揮作用，這都是非常艱難的挑戰(zhàn)。

其實也就是說，在選擇事業(yè)平臺時，要考慮人生在世怎樣做、做什么才會對社會的貢獻最大，對個人的價值體現(xiàn)最大，而且還能最大限度地發(fā)揮自己的潛力。如果實在想進外企的話，我想，當大外企在中國建立新公司的時候，或許是進入的一個較好時機，但這需要有破釜沉舟的勇氣。

總之，大外企與發(fā)展前景光明的民營企業(yè)各有千秋，做HR的要明白舍得之道，畢竟魚與熊掌不能兼得。其實只要在一個地方真正扎下根做下來，就有可能做到自己所在領域的NO.1。

2、冷靜應對與老板、員工的關系

有時HR夾在老板、各路“諸侯”以及員工之間，關系很微妙，怎么拿捏好一個度也是比較棘手的問題。

很多情況下HR要知道自己的角色轉換，在員工面前不能說我代表老板，在老板面前不要說我代表員工。有時候在雙方各說各有理的時候，跟下面要講老板的意見，也要跟老板講下面的意見。取得老板的信任，要遵循公正、公平、合理的中性原則，不是說老板說什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人關系上面，其實這也是一個誤區(qū)，局限于討巧的方式是不職業(yè)化的。老板可以不喜歡我的性格，但是他應該喜歡我的工作態(tài)度和工作結果，而這才是最關鍵的，也是最能體現(xiàn)個人價值的方面。就算老板確實是那種喜歡員工順著自己的類型的，也不要把著眼點只放在如何跟老板搞好私人關系上，而是要善于并敢于提出為公司降低風險、增加利益的建議。而且，一旦私人關系足以影響決策，就是比較危險的。一定要靠中立的姿態(tài)和職業(yè)化的風范待人處世。

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