使新員工快速融入企業(yè)

人力資源是一個企業(yè)發(fā)展的重要支柱，而由于市場競爭的加劇，企業(yè)對于人才的需求也更大，很多企業(yè)招聘新員工之后一般會進行企業(yè)培訓，并且是員工快速融入企業(yè)。下面結(jié)合一個普通畢業(yè)生的經(jīng)歷分析一下。

叢林沒想到，作為一位會計專業(yè)的本科畢業(yè)生，自己竟然能夠在強手如林的普華永道小組面試中殺出重圍。“當時的壓力很大，小組中全部是碩士畢業(yè)生，只有一位本科生還是從香港一所著名的大學畢業(yè)的，我開始感覺希望很渺茫。”實際上，從首次申請時，叢林就是抱著試一試的心態(tài)的，但是這種心態(tài)的背后是：無論如何也要“試”一下，因為“太喜歡了”。

在叢林大二時，普華永道曾經(jīng)開展過一次校園宣講活動，公司負責HR的合伙人馬達偉（Dave McCann）富有激情的演講和儒雅帥氣的舉止，讓叢林萌發(fā)了未來職業(yè)發(fā)展的設想。大四時的校園招聘，普華永道更是展現(xiàn)了自己包容、尊重和多元的文化。“有六七位合伙人在宣講，其中有日本的、英國的、美國的和中國港澳臺地區(qū)的，感覺就像一個小聯(lián)合國。”叢林認為，如果在普華永道發(fā)展，會高效率的打開自己的視野。

事實證明，機會首先會垂青勇者。雖然叢林周圍有不少同學、朋友也喜歡普華永道，但都因為膽怯而自愿放棄了機會。執(zhí)著而努力的人更容易笑到最后。叢林現(xiàn)在還記得，在合伙人面試的前夜，她失眠的很厲害，夢里也全是等待面試結(jié)果的場景。第二天的面試很順利，在回學校的公交車上，她就接到了普華永道給出offer的電話。

勇氣的背后更關鍵的是個人的準備。叢林在大學期間，有豐富的社團經(jīng)歷，除了在學校表現(xiàn)踴躍，在校外有在電臺做DJ的和教授外籍人士學中文等豐富的經(jīng)歷，良好的溝通能力、學習能力和對生活的熱愛，可以映射出一位年輕人的綜合能力和潛質(zhì)，在這方面的高分獲得者正是普華永道需要的人才。

招聘從“小朋友”抓起

今年9月，普華永道中國在香港、上海、北京和廣州四地連開了若干場校園招聘宣傳活動，并明確表示，在未來5年，將招聘1.5萬名畢業(yè)生和有經(jīng)驗的員工，為普華永道各個服務領域注入新鮮血液。這樣聲勢宏大的招聘背后是普華永道對亞太地區(qū)尤其是中國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的堅定信心，以及公司愿意在這里付出不懈努力的決心。

普華永道亞太區(qū)人力資本主管合伙人顧宜表示“亞洲在普華永道的全球業(yè)務中舉足輕重，尤其在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，歐美市場成長緩慢，而亞洲市場的潛力正逐漸被挖掘。在剛剛結(jié)束的亞太經(jīng)濟合作組織會議中，很多CEO也都有同樣的觀點，未來的中國區(qū)將成為全球企業(yè)的投資發(fā)展重點，這為公司將來的業(yè)務提供了良好的外部環(huán)境。”

事實也同樣可以進行佐證，普華永道2011年全球收入為292億美元，中國區(qū)的發(fā)展也已經(jīng)持續(xù)成為中國會計師事務所的龍頭，在過去的9年連續(xù)在中國注冊會計師協(xié)會的評選中位列第一。對普華永道來說，公司的最大資產(chǎn)即人才和客戶，要發(fā)展業(yè)務，首先要發(fā)展公司人才。這個HR戰(zhàn)略，已經(jīng)通過多年的實踐證明了其戰(zhàn)略正確性，人才本地化的戰(zhàn)略也為這樣的業(yè)務成功發(fā)展提供了政策沃土。在大中華區(qū)，普華永道擁有540余位合伙人，而在最近幾年里，中國大陸提升的合伙人中，80%以上均為本地居民，他們當中的很多人就是從校園招聘的畢業(yè)生中成長起來的。

“人才戰(zhàn)覆蓋的領域是全球的，但是中國的情況更特殊一些。中國的人才市場是年輕化的市場，高質(zhì)量、成熟的人才不足以滿足我們的需要，而留住那些有潛力的年輕人也是面臨挑戰(zhàn)的，國外的經(jīng)濟環(huán)境不好，留人的壓力相對也會小一些，但中國的情況正好相反。”顧宜表示。

類似叢林那樣在公司內(nèi)部被成為“小朋友”的畢業(yè)生，每年會占到普華永道招聘人數(shù)的2/3，公司希望通過更多的校園招聘活動，讓那些對行業(yè)充滿熱情，學習愿望強烈，思維開闊，靈活應變且善于團隊合作的高潛力人才脫穎而出。而年輕化的人才正是中國市場上符合這些要求的生力軍。

普華永道對年輕人才的關注不僅是物質(zhì)上的，每年公司都在為自己如何吸納優(yōu)秀的人才付出創(chuàng)新的、更有智慧的努力。就今年來說，普華永道放棄了以往在校園內(nèi)部開展那種“我說你聽”固有形式的宣講會，轉(zhuǎn)而采取了更加扁平、直觀和互動性更強的體驗形式。

今年北京的“普華永道體驗日”將會場安排在了距離高校區(qū)較近的洲際酒店，公司安排專車接送目標高校的學生。體驗日現(xiàn)場布置的很像是展覽中心，通過展板、視頻、圖片、游戲、現(xiàn)場模擬等方式，營造了一個普華永道的“微縮景觀”，全面展示了公司的文化、業(yè)務發(fā)展、團隊建設、人才發(fā)展和企業(yè)社會責任等內(nèi)容，這種方式可以讓學生更快，更高效的了解企業(yè)。普華永道人力資源部總監(jiān)盧嵐表示，“以往的宣講會，通常會有五六位合伙人參與，而這次普華永道體驗日，我們有十幾位合伙人和很多經(jīng)理都參與其中，他們會和學生不斷交流，從校方、學生和我們內(nèi)部的反饋來看，今年這樣的形式比宣講會效果好很多。”

對年輕化人才大量招聘的另外考慮是，普華永道更長遠的業(yè)務發(fā)展目標。

盧嵐強調(diào)，“我們的批量招聘不僅僅是要滿足當前的工作需求，更長遠的目標在于對人才的儲備，而且，這種儲備也不拘泥于公司內(nèi)部，更是基于企業(yè)社會責任，因為中國專業(yè)的會計、審計人才并不夠多。人才管理是個持久戰(zhàn)，而我們不同于制造型企業(yè)，‘人’是公司核心的資產(chǎn)，所以我們要做好充分的準備，普華永道在這方面的投入始終是巨大的。”

培養(yǎng)新人

事實上，正是因為普華永道吸引的人才更關注在其綜合素質(zhì)上，所以新員工所學的專業(yè)可謂五花八門。叢林表示，“很讓我意外，普華永道的合伙人中，竟然有學習戲劇專業(yè)的，我的同事也有學宇宙、化學、生物的，所以專業(yè)的出身不是普華永道最看重的，這恰恰也反應了公司對新人培訓的信心與努力。”

不容忽視的是，大量招聘的信心很重要的一點是來源于普華永道完善而成熟的培訓體系。普華永道提供的數(shù)據(jù)顯示，在2010年，公司總共投入了逾120萬個小時的培訓時間，員工在加入公司的第一年，每人會接受平均120小時的培訓，他們在北京、上海、香港都設有專門的培訓中心。同時普華永道的培訓哲學非常鮮明，即員工的成長中，有10％來自課堂等培訓中心的學習、20％為導師帶領的學習，更重頭的70％則來自于工作實踐。

通常每年的六七月左右，公司會開始進行CPA培訓，公司會邀請社會上的名師對學生進行專門的面授輔導，也會幫助他們預約網(wǎng)課，并安排專業(yè)的模擬考試、試卷講解等，這些都是為了讓那些沒有專業(yè)基礎的同事盡快進入角色。

針對零基礎的專業(yè)培訓結(jié)束后，公司每年都會在10月左右安排為期一個月左右的課堂教學培訓，對新員工的專業(yè)能力、溝通能力、企業(yè)文化、職業(yè)操守等方面進行集中強化。

讓叢林印象深刻的是，這種集中培訓并不是在進行理論上的“填鴨”，而是更多采用商學院的案例教學方式，分小組進行案例模擬實戰(zhàn)。這些講師大多是公司真正帶項目的經(jīng)理，他們會分享很多實踐中遇到的問題。比如，如何和客戶進行訪談，并拿到自己需要的資料等等。除了這些專業(yè)上的實踐培訓，公司還非常注重新人的綜合素質(zhì)、團隊合作等培養(yǎng)。

“記得當時讓我們策劃一個郊游，大家要考慮去的地點，需要的裝備，如何應對突發(fā)狀況等等。還有一次，讓兩個小組背對背畫出一艘小船，并用簡短的語言進行表述，然后通過描述，請對方畫出和他們一樣的船。這樣的課程讓我們覺得很生動。”叢林表示。

培訓中心的學習還包括一些網(wǎng)上E－learning課程，其中涵蓋的課程種類非常豐富，比如獨立性訓練、職業(yè)操守訓練等等。直到現(xiàn)在，叢林也會經(jīng)常收到一些網(wǎng)上培訓的邀請通知，可以讓培訓不斷持續(xù)下去。

普華永道不僅專注于專業(yè)人士的培養(yǎng)，也很關心領導型人才的培養(yǎng)。比如，普華永道有精英環(huán)球培訓計劃，在全球網(wǎng)絡內(nèi)的人才調(diào)派來進一步強化人才發(fā)展。2010年，約有2700名來自普華永道全球網(wǎng)絡機構的員工被委派了短期或長期全球調(diào)派。盧嵐強調(diào)，“我們的培訓覆蓋面很廣，不僅針對新人，直到他們成為合伙人都會有不同類型的培訓，這樣可以讓員工在這個職業(yè)通道上不斷的發(fā)展下去。”這表示了普華永道對人才發(fā)展的持續(xù)關注。

導師垂范

每個初入職場的人除了澎湃的激情外，不可回避的一點是對未來的稍許茫然，叢林也不例外。由于她過往的社會實踐很多，有時候也會面臨困惑——我真的適合這個行業(yè)嗎？剛開始的時候，她不知道怎么和客戶打交道。普華永道的客戶大多是專業(yè)的財務人員，他們很嚴謹、嚴肅，不會和審計師有太多的調(diào)侃，而叢林以前有傳媒經(jīng)驗，性格也很活潑。

“也有時候會遇到一些很強勢的客戶，根本不把我們這樣的‘小朋友’放在眼里，我最初也只是向家人、向同事抱怨，但是一年下來，我發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)不再成為我眼中的困難了，我只會想盡辦法和客戶溝通，或者借助其他的資源，更高效的找到解決問題的方法。”叢林表示。

這樣的轉(zhuǎn)變正是得益于普華永道培訓體系中20％的導師培訓。在普華永道，每位進入企業(yè)的新員工都會有一位導師帶領他們，這些導師都是經(jīng)理以上級別的。他們在工作和生活中都給予新人特別的關注。“資深的員工總是對我們這樣的‘小朋友’很愛護，這種愛并不是縱容，在我們遇到問題的時候，也經(jīng)常會‘被拍’，但是這一‘拍’會讓我們一下子沖出困境。”叢林說。

叢林的導師在她面對“是否適合這個職業(yè)”的困惑時，就和她分享了自己的觀察。導師表示，根據(jù)他的發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的高層中，更多是偏向理性的群體。應該用什么樣的心態(tài)去面對審計工作？不僅需要有良好的專業(yè)能力，綜合素質(zhì)，也要在解決問題的時候，運用自己的理性思維。

在每個新人的成長中，普華永道的導師都傾注了自己的心血，這種無私的投入更多是被普華永道的導師文化所熏陶的結(jié)果。在普華永道，“coaching everyday”是他們的精神，每位員工都有培訓新人的義務，每位新人也要有尋找被coach的能力。在公司的績效考核中，導師要幫助他們設計未來的發(fā)展目標，并填寫被輔導人的反饋。

盧嵐表示，“雖然在忙季的時候，用原來的成熟人才就可以順利完成工作，但是我們的項目負責人有帶新人的義務，從這個角度看，我們已經(jīng)將導師制度和‘on-job learning’融合到一起了。”

這樣的文化，更像是一種傳承，普華永道的員工大多經(jīng)歷了從“被輔導”到輔導他人的過程。他們對在普華永道的發(fā)展有更加切身的體會。如何更好的傳播這些體會，公司也會給出更加專業(yè)的辦法。

在普華永道，公司也會對導師進行培訓，在每年招聘旺季來臨前，他們都有近兩個小時的課程，教會他們?nèi)绾魏捅惠o導人交流，如何設定目標，要符合什么樣的原則。一些職業(yè)發(fā)展導師，還要經(jīng)歷全天的項目培訓，給他們一些更為具體的方法、技巧的指導

使新員工快速融入企業(yè)

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