小議輪崗之弊端

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對于”輪崗這個說法“，可以說很久以來就有，而且不論中外，絕對不是非現(xiàn)代企業(yè)培訓管理的首創(chuàng)。而在我國目前的管理實踐中，輪崗帶來的并不是期望中的“多元價值”與“雙贏”，反而輪崗已經(jīng)演變成為了一種人治下的管理悲劇，更成為了一種徹頭徹尾的管理倒退的最好證明。

一般來說，實施輪崗的組織不外兩個目的：一是為組織培養(yǎng)人才，二是防止滋生管理腐敗，除此無他?？墒牵芏嘟M織實施輪崗的事實卻證明，輪崗不只不能培養(yǎng)人才，反而還成為很多組織逼崗、打擊異己及殘害組織的一種手段——不聽話的人就再有能耐也要借機把你調(diào)去沒油水的部門或地區(qū)，讓你自生自滅，類似案例上網(wǎng)一搜多了去了。再從“防止腐敗”的角度來說，監(jiān)督腐敗靠的是體制，查出靠的是系統(tǒng)流程，在機制不完善的情況下，一個想腐敗的人，在任何地方都可以腐敗，輪崗只能激發(fā)逆反心理，從而使其更腐敗。

從管理發(fā)展的角度來看，高層輪崗至少有如下幾個弊端：

一是浪費資源，降低效率。在中國企業(yè)中，大部分的體制流程都不完善，幾乎也沒有優(yōu)秀文化的沉淀，所以，每換一次領導，就等于要換一次制度和方法，所有的員工也都需要重新去適應，這個過程最低需要三個月，稍微有點管理常識的人進來算算賬，看看這三個月對組織效率的影響有多大？這還不包括因為更換領導而導致的人心渙散和勾心斗角的成本浪費。中國企業(yè)效率低下盡人皆知，很大程度上就是因為頻繁更換領導造成的。

二是讓組織文化失去公平。在一個健康發(fā)展的組織中，每個人都應該有上升的空間和機會，要是把一些沒有能力的人輪來輪去地培養(yǎng)，實際上就是剝奪了其他人的職業(yè)成長機會，也是對組織的犯罪！沒有能力就應該直接淘汰，一個低能者只會阻礙其他人的成長。而且，按照“老鼠屎”效應，一粒老鼠屎放到任何地方都能搞壞一鍋粥！這么多年的輪崗教訓已經(jīng)很多了。正常的做法是，組織應該建立一種系統(tǒng)的人才機制，激勵所有組織成員奮發(fā)向上，讓每一個真正有能力的人都有機會出人頭地。

第三，有違人倫常理。從組織管理角度，管理者或許可以為輪崗找到很多冠冕堂皇的理由?？墒?，要是從人性的角度，對一個真正有實力的人而言，輪崗就是一種傷害和侮辱。背著這個包袱，因為不知道新的環(huán)境接納程度怎樣，更不知道輪到什么時候，一開始無法適應，剛一適應可能又要走了，所以，大多只能被動應付，有能力的也會大打折扣，輪崗期間的很多方案大多都只能是半途而廢，這對個人來說也會是一種職業(yè)傷害。

第四，滋生腐敗。在很多實施輪崗的組織中，有個理由是“防止腐敗”。這其實是管理對無能管理者的一種嘲笑，更是一種管理上的無能和無知。眾所周知，防止腐敗靠的是制度，是程序，輪崗治腐純屬是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，相反，還會滋生更多的腐敗，去年爆紅網(wǎng)絡的教師輪崗就是明證。再說，很多本來就不貪的人在這種不信任的體制下，反而也會報復性的貪腐。這幾年，很多組織對一些部門的一把手也都實施輪崗制，可是，現(xiàn)今的社會腐敗程度怎樣，有眼的人應該都看得明明白白了。

以前社會流行一句理念叫做“高薪養(yǎng)廉”，現(xiàn)在，管理者們工資都已經(jīng)很高了，可是現(xiàn)實中我們還能找到一個廉潔的人嗎？薪水越高人的貪腐欲望就越強！所以，“輪崗防腐”就必定淪落為一句忽悠人的“神話”！而把輪崗作為一種培訓人才的形式，實際上也像“高薪養(yǎng)廉”一樣的滑稽和無知。說白了輪崗實際上就是組織對自己管理落后的一種否定。輪崗或許會有一定的正面效應，但絕對是利大于弊、得不償失。在中國管理實踐中，輪崗也絕非什么理論家們所描述的“多元價值”和“雙贏”，更恰當?shù)卣f，輪崗已經(jīng)演變?yōu)橐环N人治下的管理悲劇，更是一種徹頭徹尾的管理倒退！ 

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