留住員工要從招聘開始

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對(duì)于越來越多的中國企業(yè)管理者來說，成為“最佳雇主”，不僅僅意味著一個(gè)有競爭力的雇主品牌，還意味著領(lǐng)先業(yè)界同行的競爭力和經(jīng)營業(yè)績。在采訪過的幾十家最佳雇主中，最佳雇主可能來自于各種不同的行業(yè)，而它們對(duì)待員工的共同態(tài)度是：將員工視作企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

在今天規(guī)范的職業(yè)市場中，員工擁有自由選擇的權(quán)利，因而產(chǎn)生了企業(yè)的員工流失率高得驚人，人才流失最終會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，那及時(shí)如何雇傭好并留住你最寶貴的人才。

那么如何讓優(yōu)秀的員工更長久地留在公司里？其實(shí)對(duì)于留住員工來說，關(guān)鍵要從招聘開始，找到那些真正適合企業(yè)的員工，他們就會(huì)和企業(yè)共同成長。

1.不僅僅招聘技能，更要招聘態(tài)度

在很多情況下，招聘的目的并不是尋找具備合適經(jīng)驗(yàn)的人，而是尋找具備合適思維方式的人。很多一線的HR認(rèn)為，員工的性格其實(shí)比經(jīng)驗(yàn)更加重要，對(duì)于面試官來說，可以在面試的適合，故意個(gè)求職者一些困難，看他們應(yīng)對(duì)的方式，尤其注意他們的態(tài)度，知識(shí)技能可以通過后天的培訓(xùn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)，但是人的個(gè)性卻不能輕而易舉的改變，要找到一個(gè)合適本崗職位的優(yōu)勢(shì)人才，就必須符合企業(yè)基本價(jià)值觀。

2.精心設(shè)計(jì)招聘程序和招聘工具，進(jìn)行嚴(yán)格而富有創(chuàng)意的選拔式招聘

進(jìn)行選拔式的招聘有一個(gè)好處，那就是使員工更加珍惜工作機(jī)會(huì)，更長久地為公司服務(wù)。作為HR，首先要建立一套不同崗位層級(jí)劃分的人才素質(zhì)模型，包括專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)技能以及文化價(jià)值觀等，有一個(gè)合理的參照物，那么在招聘過程中就能進(jìn)行一系列的衡量和蘋果，以便更好的找出適合企業(yè)的人才。

例如，有名的寶潔公司，它的招聘通常歷時(shí)三個(gè)月或更長時(shí)間，從填寫申請(qǐng)表便開始了第一輪篩選，此后經(jīng)歷解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、初試和復(fù)試等幾個(gè)關(guān)卡。這種選拔過程一方面確保求職者得到仔細(xì)的考察，另外嚴(yán)格的考試被認(rèn)為能夠增進(jìn)最終入選者的自我評(píng)價(jià)和精英感，這種精神狀態(tài)非常利于員工進(jìn)入公司工作后敬業(yè)度的提升。

3.培養(yǎng)成熟的面試官

面試官必須熟悉企業(yè)所需人才的素質(zhì)模型，具備足夠的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和耐心。正所謂：人才誠可貴，伯樂價(jià)更高。如果沒有一雙善于發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，那么當(dāng)然會(huì)錯(cuò)過很多優(yōu)秀的員工，成熟的面試官，能夠通過問題的表象而反應(yīng)出最真實(shí)的情況，他們要懂得用誠意去溝通公司的優(yōu)缺點(diǎn)，而不是一味地粉飾太平，真誠地對(duì)招聘者敘述公司目前和未來的發(fā)展目標(biāo)，這樣的效果，是讓員工能夠在進(jìn)入公司后有心理準(zhǔn)備，不會(huì)產(chǎn)生反差。

4.把離職員工列為潛在招聘對(duì)象

我們知道在企業(yè)工作過的老員工，其實(shí)是最了解企業(yè)的人。不要因?yàn)樗麄兊碾x職而對(duì)他們棄之不顧，厭之深惡。有時(shí)出于對(duì)個(gè)人發(fā)展道路的不同嘗試，一些優(yōu)秀員工選擇離開，但他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)的潛在人才資源。但如果你進(jìn)行充分的溝通，真誠地挽留，即使最后他們離開了企業(yè)，企業(yè)一樣可以通過人才跟蹤，與他們保持聯(lián)系，并隨時(shí)歡迎他們回來繼續(xù)發(fā)展。這樣回流的員工會(huì)更加珍惜，更加努力。

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