為何你的企業(yè)招聘管理會(huì)失敗

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現(xiàn)如今，企業(yè)將人力資源各模塊的工作做好都不容易，但做好招聘模塊最不容易。理由是：做其他模塊涉及的大多是企業(yè)內(nèi)部的要素，比較容易了解，相對(duì)容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企業(yè)外部的要素較多且多有變數(shù)，做好很難。

很多企業(yè)都會(huì)面臨招聘失敗的情況，那么什么叫招聘失?。繌莫M義上來(lái)說(shuō)，就是在既定時(shí)間內(nèi)沒(méi)有給企業(yè)聘請(qǐng)到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產(chǎn)部沒(méi)有完成生產(chǎn)計(jì)劃，銷售部沒(méi)有完成銷售計(jì)劃一樣。從廣義上說(shuō)，員工雖然入職了，但聘請(qǐng)到的員工不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。

招聘緣何會(huì)失??？有以下幾方面的原因，可供大家參考：

1.招聘人員的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面有缺陷

在很多情況上，都是由于在招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多，尤其是中小企業(yè)，沒(méi)有充分授權(quán)給人力資源部門，包辦了HR篩選簡(jiǎn)歷的任務(wù)。

還有一種現(xiàn)象就是招聘人員在搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力上都有缺陷，這些都是招聘的基礎(chǔ)能力，很多應(yīng)聘人都能從招聘人員的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對(duì)企業(yè)的抉擇。

2.招聘人員對(duì)企業(yè)整體的了解和把握不足

對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有深刻的認(rèn)知，忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格特點(diǎn)，是非常致命的。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級(jí)的匹配，更是與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

例如在招聘行政助理時(shí)，公司沒(méi)有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過(guò)程中的不科學(xué)。沒(méi)有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化，價(jià)值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識(shí)，能力，性格和態(tài)度。

3.招聘流程不夠詳細(xì)明確

正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息，初步面試，評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試雇傭面試證明材料和背景材料核實(shí)，選擇決策體檢錄用，入職前培訓(xùn)，入職。很多公司在招聘過(guò)程中少了選擇測(cè)試和入職前培訓(xùn)這兩個(gè)重要步驟。

公司通過(guò)選擇測(cè)試基本上能測(cè)試出應(yīng)聘者的性格特征和價(jià)值取向。通過(guò)入職前培訓(xùn)，能夠掌握員工的本身技能，提高他的入職效率，融合企業(yè)文化都有很大的幫助。

4.招聘人員的橫向溝通、整合資源的能力不強(qiáng)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘工作有很大的關(guān)系，也應(yīng)該是招聘主管重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)經(jīng)常會(huì)直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發(fā)展拐點(diǎn)的項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問(wèn)題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測(cè)與判斷，避免項(xiàng)目失敗而帶來(lái)的招聘成本和人工成本的無(wú)謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、高水平的主管。

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