人力資源管理變革中對激勵的誤區(qū)

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如今社會高度發(fā)展，人民生活水平不斷提高，越來越多的職場人士在選擇工作的時候不僅僅停留在生存溫飽的角度，很大程度上，尤其是對知識型員工來說，在工作中獲得一種成就感，更能調(diào)動他們的積極性和主動性。因此人力資源管理要變革，激勵就成為了其中的根本所在。

因此好的激勵能夠帶動團(tuán)隊的發(fā)展，針對基層員工，HR首先要考慮的是物質(zhì)激勵，這是根據(jù)馬斯洛提出人五大需求規(guī)律的行為，在物質(zhì)激勵上，雖然可以滿足員工需求，但是如果僅僅是單純的物質(zhì)激勵，很顯然是不夠的，也是有缺陷的。

更多的，企業(yè)還是需要通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)等人力資源手段來提升員工、滿足員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的培訓(xùn)激勵，例如企業(yè)可以開展各種知識技能的專業(yè)培訓(xùn)，外出學(xué)習(xí)深造等，企業(yè)也可以通過讓員工參與管理，提高員工對企業(yè)的歸屬感，認(rèn)同感，并不斷滿意員工自我價值實(shí)現(xiàn)的需要。

但是往往很多企業(yè)未必能有效調(diào)動員工的積極性，很大程度上來源于對激勵的認(rèn)識程度不深，產(chǎn)生很多誤區(qū)，因此時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編專門整理了以下誤區(qū)，可以參考。

1.重結(jié)果，不重過程

一些老板往往只注重員工的業(yè)績，比如是否完成了工作，是否按照標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，但是對于員工的工作態(tài)度，內(nèi)心想法，有無積極性等都不太關(guān)注，在制度化管理的基礎(chǔ)之上忽視激勵，在管理過程中，要過程與結(jié)果相結(jié)合，在過程的關(guān)注中即幫到了員工，也使員工達(dá)到了工作業(yè)績。達(dá)到雙贏的效果。

2.把獎勵當(dāng)激勵，重物質(zhì)不重精神

在激勵過程中，不能只片面的考慮正面的獎勵措施，忽視約束和懲罰措施。當(dāng)然，在約束和懲罰的執(zhí)行上，需要有共同的認(rèn)知，并堅持下去。如果只是一味奉行物質(zhì)至上的原則是大錯特錯。因?yàn)橐晃吨匾曃镔|(zhì)獎勵，那么極易容易刺激某些人的“物欲”，不利于培養(yǎng)企業(yè)的榮譽(yù)感，甚至?xí)鹑藗兊牡钟|情緒。

3.忽略情感激勵

在企業(yè)當(dāng)中要通過建立一些情場來加強(qiáng)與員工的感情溝通，使員工始終保持良好的情緒，只有員工有良好的情緒才能發(fā)揮出更大的熱情，對員工的情感激勵顯得尤為重要。一般采用見面會，生日會，員工福利基金等，實(shí)行人性化管理，強(qiáng)調(diào)溫情，關(guān)注每一位員工，并讓他們成長。

有人說過，信任是人與人的之間交往的潤滑劑，我們要相信工作本身就具有激勵的力量，作為老板或上司，要明白，無論如何都不能流露出任何不信任的信號給到下屬；對于員工所犯的錯誤，要給予支持與方法。只有這樣，員工才能真正感受到信任，才能產(chǎn)生團(tuán)隊感。

另外，企業(yè)當(dāng)中可以以公司的名義為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表公司對員工工作的認(rèn)可，也讓員工知道自己是優(yōu)秀的。當(dāng)然，榮譽(yù)激勵不僅僅是個人，在榮譽(yù)激勵當(dāng)中，集體是不可以忽視的，集體榮譽(yù)比個人榮譽(yù)更為重要。

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