企業(yè)的績效管理為何會(huì)流于形式？

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在人力資源管理系統(tǒng)中有一項(xiàng)重要的核心工作那就是績效管理，時(shí)代光華小編認(rèn)為，績效管理其實(shí)并非只是人力資源管理一個(gè)部門的事情，各級的直線管理部門才是推進(jìn)績效管理的主力，其中高層管理者對績效管理的支持是取得成效的關(guān)鍵因素，由于各級直線主管負(fù)責(zé)著各個(gè)基層執(zhí)行者的工作內(nèi)容，因此如果各級直線主管不注重績效管理工作，那么企業(yè)實(shí)施績效管理業(yè)肯定是無效的，肯定會(huì)流于形式。

然而，實(shí)施績效管理工作時(shí)必須具備發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理、崗位職責(zé)明確的前提的，如果一個(gè)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱，缺乏實(shí)施績效管理的前提，例如各種企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制度等，缺乏必要的管理制度或者制度形同虛設(shè)，那么貫徹執(zhí)行的績效管理難度無疑會(huì)異常之大。并且，企業(yè)實(shí)施績效管理還需具備目標(biāo)管理有效的前提，很多企業(yè)，尤其像中小民營企業(yè)，本身缺乏經(jīng)營目標(biāo)或者年度計(jì)劃，那就更談不上目標(biāo)管理了，這樣的企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)也不會(huì)有大多的成效。

綜上時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編所言，其實(shí)績效管理能否行之有效，不流于形式，最關(guān)鍵因素還在于企業(yè)管理者。下面我將為大家分析其中的原因，望給大家做些參考。

1.缺乏溝通

有些企業(yè)在實(shí)施績效管理工作中，在制定績效考核中的具體指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，管理者一味地自己設(shè)計(jì)，不與自己的部門及員工進(jìn)行溝通，這就不可避免地導(dǎo)致了整體目標(biāo)缺乏可操作性，小編認(rèn)為：“磨刀不誤砍柴工”，與員工進(jìn)行雙向溝通，對績效管理來說可以約定出一個(gè)合理的、可操作性的績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。

事前的溝通工作做好，這樣時(shí)候的績效評估才會(huì)有效果，試想，如果僅僅是管理者自己拿出業(yè)績目標(biāo)要求員工去執(zhí)行，完全沒有溝通和商定，那么員工就會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒，心理上會(huì)產(chǎn)生一種壓迫感，而不是主動(dòng)性和參與性。這樣績效考核怎會(huì)出現(xiàn)滿意效果？

2.缺乏及時(shí)反饋

信息的及時(shí)、準(zhǔn)確反饋是績效考核中最容易忽視的，如果沒有及時(shí)的信息反饋，績效考核就只能流于形式。在這里管理者就要依據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣對員工進(jìn)行指導(dǎo)、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和提供信息，從而輔導(dǎo)員工進(jìn)行信息交流。

在員工績效考核過程中，很容易產(chǎn)生情緒化的波動(dòng)，那么此時(shí)管理者的勸導(dǎo)、輔助職能就要做好，一旦員工有了態(tài)度障礙，管理者就要表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)年P(guān)注，對員工碰到的瓶頸和具體問題進(jìn)行耐心的聆聽和證實(shí)，通過解答和支持的方法，排除員工的消極情緒，讓員工恢復(fù)常態(tài)工作，更好地完成績效指標(biāo)。

3.管理者不夠重視

績效管理要適合企業(yè)現(xiàn)狀并能切實(shí)提高企業(yè)績效，如果直線主管或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作制為了應(yīng)付差事，那么流于形式是必然的結(jié)果，因此我覺得，作為績效工作的實(shí)施者，管理者應(yīng)該實(shí)實(shí)在在地進(jìn)行管理，在實(shí)施過程中，持續(xù)性地關(guān)注員工的行為，通過觀察、研究、調(diào)整、完善的一系列過程，使得個(gè)人的行為趨向與個(gè)人目標(biāo)及整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和整體業(yè)績改善。

4.基層員工不夠重視

當(dāng)然在這里，小編要重點(diǎn)提出一項(xiàng)問題，績效管理不是簡單地評判優(yōu)劣或者發(fā)放薪酬的依據(jù)，它最主要的功能應(yīng)該是尋求績效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，要把績效考核的結(jié)果與薪酬進(jìn)行掛鉤，讓員工引起重視，績效考核結(jié)果還應(yīng)該和培訓(xùn)、績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行聯(lián)系。

我們知道只有公平、合理地應(yīng)用績效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使公司的績效得以提升。要讓員工知道自己的績效狀況，把對員工的期望準(zhǔn)確的表達(dá)起來，真正做到尊重他們意見并尋求改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會(huì)，把抵觸情緒轉(zhuǎn)為接受，并視為積極地管理方式，這樣績效管理才能行之有效并發(fā)揮積極作用。

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