綜合管理：研發(fā)人員績效考核的原則

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一、研發(fā)人員績效考核的原則
　　研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應(yīng)遵循以下原則：
　?。ㄒ唬┙Y(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
　　對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻^于強(qiáng)調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個不準(zhǔn)時開會、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學(xué)術(shù)報告等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者，你覺得合理嗎？當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不那么重要了。
　?。ǘ┩庠u與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主
　　內(nèi)部評價，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因?yàn)閮?nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如說用新工藝設(shè)計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
　?。ㄈ﹥r值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
　　只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價。贏利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會容許研發(fā)經(jīng)理只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設(shè)計、設(shè)計出了多少產(chǎn)品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少項目……研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場占有率等方面。
　?。ㄋ模┰u價系統(tǒng)要盡量客觀
　　在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非?？陀^的指標(biāo)，但是，質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進(jìn)的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們成績的價值。
　　二、研發(fā)人員績效考核的流程
　　考核的流程通常包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行。
　?。ㄒ唬┰O(shè)定績效目標(biāo)
　　1．目標(biāo)設(shè)定原則
　　設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。其二，SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。
　　2．目標(biāo)的設(shè)定
　　對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團(tuán)隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
　?。ǘ┛冃Э己酥笜?biāo)體系的設(shè)計
　　1．設(shè)計的原則
　　考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間（time to market）或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
　　2．指標(biāo)體系
　?。?）業(yè)績指標(biāo)
　　企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
　?。?）行為指標(biāo)
　　對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。
　?。?）能力指標(biāo)
　　可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。
　　考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考評研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。
　?。ㄈ┛冃гu估
　　1．考核方式和方法
　　 對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
　　自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
　　他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進(jìn)行考評。
　　綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
　　對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
　　2．考核周期
　　產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
　?。ㄋ模┏掷m(xù)溝通與績效反饋
　　研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴(yán)肅地批評：“你的測試報告不及格?！眱蓚€月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實(shí)情，但如果事后我對他的進(jìn)步予以表揚(yáng)、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。”可見，績效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
　　溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點(diǎn)、某個環(huán)節(jié)上交換信息，如績效考核流程示意圖中所示。首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進(jìn)工作。
　　（五）績效改進(jìn)指導(dǎo)
　　績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)?？荚嚧缶庉嬚?