構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

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　　企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值準(zhǔn)則，會在企業(yè)的經(jīng)營活動中無形地左右企業(yè)的各種活動，但如何將企業(yè)文化精神的具體內(nèi)容傳達給員工，并讓廣大員工理解和認(rèn)同它，就不是一件簡單容易的事了。績效管理的運行就是要為廣大員工指明工作努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標(biāo)，清楚地知道自己在企業(yè)戰(zhàn)略中所扮演的角色?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的運行過程，實際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^程。那么，如何在基層建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為要做好以下幾方面的工作。

　　解決觀念問題

　　網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)的目的就是為了使企業(yè)產(chǎn)生績效，就是對企業(yè)績效的管理。換句話說，績效管理是整個網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)的核心部分，績效管理就是對員工行為和產(chǎn)出的管理。因而，績效管理的原動力來自于企業(yè)高層，企業(yè)只有在高層領(lǐng)導(dǎo)垂范的帶動下，形成各層管理人員及廣大員工遵守制度的習(xí)慣之后，員工進步向上的統(tǒng)一行為就成了一種文化氛圍，這種氛圍又會推動企業(yè)的健康發(fā)展。

　　提供制度保障

　　一個完整的績效管理考核制度應(yīng)包括如下要素：考核宗旨和目的、考核原則、考核對象范圍、考核的組織和領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容。在這些績效考核制度完善的同時，更重要的是網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)部門、生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門、人力資源部門、計劃財務(wù)部門等共同制定出良好的工作考核機制、工作流程制度和獎懲激勵機制等相關(guān)配套措施，以作為企業(yè)開展績效管理工作的堅強后盾，保證該項工作有效地落實執(zhí)行。

　　考核的形式內(nèi)容實際也是企業(yè)文化和管理理念的具體化和形象化，因為考核內(nèi)容本身就必須明確企業(yè)鼓勵或反對的具體行為，能給員工以正確的指引。

　　完善技術(shù)工具

　　有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，然而，企業(yè)建立并實施一套有效的績效考核與管理體系絕非一朝一夕之事。只有立足本企業(yè)實際，摸索企業(yè)規(guī)律，建立科學(xué)指標(biāo)，選用有效辦法，并且與本企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密相結(jié)合，績效管理方能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“永動機”。

　　任何企業(yè)所行使的績效管理制度有兩個方面：目標(biāo)管理和職能管理。目標(biāo)管理的做法，是在往年實際業(yè)績數(shù)字的基礎(chǔ)上，制訂出當(dāng)年度目標(biāo)任務(wù)，由于所有的目標(biāo)都比往年的標(biāo)準(zhǔn)更高，因而更具挑戰(zhàn)性，員工需付出更多的努力，貫徹執(zhí)行才能成功，到年度結(jié)束時，用業(yè)績數(shù)字作為達成與否的具體績效衡量指標(biāo)。職能管理的做法是，定義每個單一工作或性質(zhì)相似的職能部門和崗位要完成此份工作時，所需具備的職能，定義每個工作所需的職能，需按照不同的崗位工作說明書來做。上述兩類職能無論是單獨使用或混合使用，目的都是通過規(guī)劃好的績效管理制度，幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善工作，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。當(dāng)然，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定要符合企業(yè)整體目標(biāo)和經(jīng)營策略，才能保證目標(biāo)執(zhí)行人員有著明確的工作方向目標(biāo)。

　　精確績效考核關(guān)鍵指標(biāo)

　　績效考核的關(guān)鍵指針數(shù)據(jù)主要有三種：客觀數(shù)據(jù)、人力資源管理數(shù)據(jù)和評判數(shù)據(jù)。

　　客觀數(shù)據(jù)是客觀生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)，是員工工作成效的指標(biāo)。主要做法包括：工作記錄法、定期抽查法等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計。

　　人力資源管理數(shù)據(jù)主要是員工缺勤率、員工遲到早退等數(shù)據(jù)，它的收集方法包括：考勤記錄法、扣分法、事例法、指導(dǎo)記錄法等，如：以優(yōu)秀行為或不良行為進行記錄；對崗位職務(wù)不作為的行為給予倒扣分；對員工異常行為處理方式的記錄等。

　　評判數(shù)據(jù)是員工上、下級對該員工開展工作情況進行評判的數(shù)據(jù)，主要做法是調(diào)查問卷，對員工逐項評定，全面地了解被考核者的日常工作態(tài)度、工作責(zé)任心、管理能力等。

　　操作能力的確保

　　企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，員工也知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點在哪里，績效管理也就成功了一半以上。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評核等外，績效管理制度還要與企業(yè)的教育訓(xùn)練、人才培育計劃連結(jié)起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對績效管理問題加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流溝通，廣大員工理解得越多，開展工作就越輕松，績效管理也就越有成效。

　　一個企業(yè)組織如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把有關(guān)人的各項規(guī)定——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”。因為，有關(guān)人的各項決定就是向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。企業(yè)要想進行變革，無論是改革分配機制，還是為業(yè)務(wù)流程重組，都需要利用績效考核系統(tǒng)來逐步引導(dǎo)，促進員工逐漸轉(zhuǎn)變觀念，只有員工責(zé)任意識和管理水平做到了與時俱進，才真正促使企業(yè)與員工共同進步發(fā)展，有效確保企業(yè)的基業(yè)常青。