知識型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核攻略

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對于注重創(chuàng)造性成果的高科技領(lǐng)域而言，由來自不同知識領(lǐng)域的人所構(gòu)成的知識團(tuán)隊(duì)正日益成為組織運(yùn)作的重要形式，靈活的團(tuán)隊(duì)工作方式己經(jīng)成為一種必要且常用的工作方式，因而建立以知識型員工為主體的團(tuán)隊(duì)績效考核系統(tǒng)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。誰來考核，考核什么成為知識型團(tuán)隊(duì)績效考核系統(tǒng)中最主要、最困難的問題。 
　　雙層次考核知識型團(tuán)隊(duì)績效 
　　針對知識型團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作特點(diǎn)，在建立高科技組織的績效考核體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)努力將團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效相結(jié)合，建立起組織對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)部門分別對員工個(gè)人考核的雙重績效評價(jià)體系。同時(shí)，在這兩個(gè)層面上都可以從結(jié)果、過程或行為（包括周邊績效、能力品質(zhì)等）角度建立起相應(yīng)的考核指標(biāo)。 
　　■組織對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核 
　　從總體上看，團(tuán)隊(duì)層面的績效評估應(yīng)側(cè)重于團(tuán)隊(duì)的整體績效指標(biāo)，包括團(tuán)隊(duì)最終成果目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況以及團(tuán)隊(duì)績效對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小。但在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，不僅要考察團(tuán)隊(duì)具體任務(wù)完成的情況，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作氛圍等行為考核，或者說，要從任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)方面來設(shè)計(jì)知識團(tuán)隊(duì)的績效指標(biāo)。 
　　考慮到知識型團(tuán)隊(duì)的工作特點(diǎn)，對其任務(wù)績效和周邊績效可用以下四個(gè)綜合性指標(biāo)來衡量。 
　?。薄⑿б嫘椭笜?biāo)：這是一種常規(guī)的任務(wù)績效指標(biāo)，主要考核團(tuán)隊(duì)為利益相關(guān)者創(chuàng)造的最直接產(chǎn)出成果的價(jià)值大小，如項(xiàng)目利潤率指標(biāo)等。 
　?。?、效率型指標(biāo)：指團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成的有效性和及時(shí)性。主要考核團(tuán)隊(duì)完成計(jì)劃任務(wù)的執(zhí)行力，如是否在規(guī)定期限內(nèi)完工等。 
　?。?、成長型指標(biāo)：這是一種面向未來的周邊績效指標(biāo)，用以反映團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目運(yùn)作的結(jié)果或過程對各類利益相關(guān)者未來發(fā)展的影響程度。它是指團(tuán)隊(duì)的利益相關(guān)者由于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作而得到的間接收獲，主要考核兩個(gè)方面：對外而言，涉及到團(tuán)隊(duì)為企業(yè)創(chuàng)造和積累的顧客生命價(jià)值（是企業(yè)未來從某一特定客戶身上通過銷售或服務(wù)所實(shí)現(xiàn)的預(yù)期利潤），如客戶滿意度等；對內(nèi)而言，指團(tuán)隊(duì)的成長能力，如成員才干提高水平等。 
　　原則上，對于效益和效率型指標(biāo)設(shè)計(jì)，宜細(xì)不宜粗，盡可能量化、具體化、明確化。而對于成長型指標(biāo)，則宜粗不宜細(xì)。這樣員工不會只為迎合量表中設(shè)置的項(xiàng)目而工作，減少了盲目性和被動性，對員工和企業(yè)的發(fā)展都大有裨益。 
　　４、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)：高科技企業(yè)內(nèi)部知識型團(tuán)隊(duì)承擔(dān)的是創(chuàng)造性工作，能否取得成功充滿著不確定性，這類指標(biāo)就是用來判斷這些不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和對團(tuán)隊(duì)成員及團(tuán)隊(duì)績效的危害程度。主要是指應(yīng)該引起利益相關(guān)者警覺的可衡量的事件活動等績效數(shù)據(jù)，也稱為不良事故指標(biāo)，是一種懲罰性指標(biāo)。相對于前三類主要針對事后考核的指標(biāo)而言，風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)是針對運(yùn)作過程進(jìn)行判斷，通過對績效產(chǎn)生過程中不良事故的控制來保證團(tuán)隊(duì)的高績效，從而對事后考核方法的不足起到重要的補(bǔ)充作用。 
　　另外，考慮到團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果的不確定性，在設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要涵蓋體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作成果的績效指標(biāo)，也要有衡量團(tuán)隊(duì)工作過程的績效指標(biāo)。兩者都是業(yè)績型指標(biāo)，不過前者采集的是團(tuán)隊(duì)工作周期結(jié)束后的數(shù)據(jù)，后者是到達(dá)每一個(gè)設(shè)定的里程碑時(shí)所采集到的數(shù)據(jù)。如有些產(chǎn)品的銷售有很強(qiáng)的季節(jié)性，在對其銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核時(shí)就不能僅僅考核其全年的銷售額，而且還要考核各季度的銷售情況以及不同時(shí)段的營銷策略等。 
　　■項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)部門對團(tuán)隊(duì)成員的考核 
　　對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人考核有以下兩個(gè)顯著特點(diǎn)： 
　　1、考評主體的雙重性。高科技組織中的研究人員往往是以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式合作完成科研任務(wù)，而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一般采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)，具有項(xiàng)目組織與業(yè)務(wù)部門的雙路管理系統(tǒng)。這時(shí)，被考核的員工可能更多時(shí)間是以某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的身份存在，或是一個(gè)考核周期內(nèi)，參與了幾個(gè)不同團(tuán)隊(duì)的工作。這樣，對員工工作情況最熟悉的人其實(shí)是各個(gè)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，而不是原來意義上的部門領(lǐng)導(dǎo)。所以，單純以部門進(jìn)行考核的結(jié)果必然不準(zhǔn)確，應(yīng)當(dāng)在傳統(tǒng)的部門考核的同時(shí)引入團(tuán)隊(duì)績效考核系統(tǒng)，堅(jiān)持“誰管理，誰考核”，并合理分配各考評主體的權(quán)限，制定對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立部門和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)同時(shí)對個(gè)人考評的考核系統(tǒng)，以全面、準(zhǔn)確地反映個(gè)人業(yè)績。 
　　2、考評內(nèi)容的多元性?？紤]到項(xiàng)目科研人員的工作具有團(tuán)隊(duì)性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)，在考評內(nèi)容上應(yīng)由單純考評“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為和個(gè)體特質(zhì)”多個(gè)方面，綜合運(yùn)用結(jié)果類和行為類指標(biāo)。相對團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績的考核而言，對員工的考核指標(biāo)總體上應(yīng)側(cè)重于工作行為方面的要素，比如專業(yè)知識水平、創(chuàng)造力、實(shí)踐能力、工作投入度、團(tuán)隊(duì)合作精神等，同時(shí)結(jié)合分解目標(biāo)完成狀況的任務(wù)績效和影響團(tuán)隊(duì)合作效率的周邊績效。實(shí)際上，團(tuán)隊(duì)研究人員對于組織的貢獻(xiàn)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不限于職位輸出成果本身。  
　　對團(tuán)隊(duì)其他成員的輸出成果、團(tuán)隊(duì)總體績效、良好團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化形成的支持和貢獻(xiàn)也是其個(gè)體貢獻(xiàn)的重要組成部分。但是，對不同的考評主體應(yīng)根據(jù)其職責(zé)分工確定相應(yīng)的考核項(xiàng)目，如團(tuán)隊(duì)主管就應(yīng)重點(diǎn)考評團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)績效，而部門主管由于與研發(fā)人員長期同處一個(gè)部門，比臨時(shí)的團(tuán)隊(duì)主管更了解本部門成員的個(gè)人素質(zhì)與行為表現(xiàn)情況，所以在對員工行為指標(biāo)的考核方面應(yīng)被賦予更大權(quán)重，對其任務(wù)績效的考核則更側(cè)重于在某一考評周期內(nèi)參與的所有項(xiàng)目的業(yè)績情況進(jìn)行綜合考察。
　　另外，為了更好地引導(dǎo)員工在工作中以部門和團(tuán)隊(duì)整體利益為重，避免過度競爭和不合作狀況的出現(xiàn)，員工個(gè)人績效的最終結(jié)果還要結(jié)合團(tuán)隊(duì)績效的好壞來確定。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)工作形式下，員工由原來為某一環(huán)節(jié)的工作負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)向與其他團(tuán)隊(duì)成員一起為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效負(fù)責(zé)，傳統(tǒng)的以個(gè)人導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的考核體系也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?yōu)樵趫F(tuán)隊(duì)背景下考察個(gè)體，將團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效結(jié)合起來，使用建立在團(tuán)隊(duì)績效基礎(chǔ)上的個(gè)體績效評價(jià)辦法。 
　　知識型團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 
　　下面還是以高科技企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)為例，來研討知識型團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方案。   
　　■組織對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 
　　對知識型團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效的測評，應(yīng)從最終結(jié)果和過程中各目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)兩方面來衡量，采用過程評審與結(jié)果評審相結(jié)合的方法，從行為和結(jié)果多層面選擇考評指標(biāo)。 
　　1、知識型團(tuán)隊(duì)的結(jié)果評審指標(biāo)。在確定了知識型團(tuán)隊(duì)的工作成果績效指標(biāo)包括效益型、效率型、成長型、風(fēng)險(xiǎn)型等指標(biāo)要素以后，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)實(shí)際確定能對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行最終具體評審和監(jiān)控的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 
　　2、知識型團(tuán)隊(duì)的工作過程績效指標(biāo)。將項(xiàng)目運(yùn)行過程中具有重要意義的事件的開始和結(jié)束時(shí)點(diǎn)設(shè)定為里程碑，借鑒平衡計(jì)分卡（BSC）的評價(jià)方式，從工期/財(cái)務(wù)/交付物、利益相關(guān)者滿意度、流程/規(guī)范/質(zhì)量、資源/人員/責(zé)任四個(gè)維度出發(fā)，選取過程評審和監(jiān)控的關(guān)鍵過程績效指標(biāo)(KeyProcessPerformanceIndex,KPPI)進(jìn)行過程評審。 
　　■項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對團(tuán)隊(duì)成員的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)   
　　1、行為層面：主要考察個(gè)體參與團(tuán)隊(duì)活動的情況?？疾斐蓡T能力素質(zhì)、態(tài)度表現(xiàn)及周邊績效。例如團(tuán)隊(duì)成員參加團(tuán)隊(duì)會議討論的情況、承擔(dān)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的主動性、和其他成員進(jìn)行建設(shè)性交流的頻率、為其他成員提供幫助的情況等。具體可從能力、態(tài)度和周邊績效三個(gè)方面來考察。 
　　2、結(jié)果層面：主要考察個(gè)體完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的結(jié)果。如個(gè)體完成分配任務(wù)的時(shí)間和質(zhì)量、為團(tuán)隊(duì)提供建議的有效性、提供給團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)的精確度等。 
　　對于任務(wù)績效的考核，可以先由項(xiàng)目經(jīng)理以《工作任務(wù)單》的形式向每個(gè)成員分別下達(dá)任務(wù)，研發(fā)人員照單執(zhí)行。當(dāng)某項(xiàng)任務(wù)結(jié)束后，由項(xiàng)目經(jīng)理依照此單對該項(xiàng)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行評分。也可以通過考察研發(fā)人員對自身工作任務(wù)進(jìn)程的控制情況來評價(jià)其任務(wù)完成的效果，以給予研發(fā)人員更多的自主權(quán)和參與管理的機(jī)會，滿足知識型員工的特質(zhì)。 
　　■研發(fā)部門對團(tuán)隊(duì)成員的考核方案設(shè)計(jì) 
　　部門對個(gè)人的考核可以選取季度和年度兩個(gè)考評周期。在不同的考核周期中，同一指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該有所不同。任務(wù)完成情況及態(tài)度、能力指標(biāo)都須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評價(jià)，因此在年度考評中，這些指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。此外，相對于項(xiàng)目經(jīng)理而言，部門經(jīng)理對個(gè)人任務(wù)績效的考核權(quán)重要小，而行為績效的考核權(quán)重相對大一些。
　　研發(fā)部門對成員的考評主要依據(jù)兩條線進(jìn)行： 
　　1、研發(fā)人員完成崗位任務(wù)的情況。對照崗位說明書中所規(guī)定的個(gè)人職責(zé)，由部門績效目標(biāo)分解得到個(gè)人任務(wù)績效指標(biāo)，并結(jié)合個(gè)人工作態(tài)度、能力及工作配合程度等方面進(jìn)行周邊績效（主要體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)和合作的結(jié)果）、態(tài)度和能力素質(zhì)幾個(gè)維度的考評。 
　　2、考慮本部門研發(fā)人員參與團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的情況。將每個(gè)成員在各個(gè)考評周期內(nèi)參與的所有項(xiàng)目業(yè)績情況及其在項(xiàng)目中的態(tài)度和行為表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)。上文講述了在一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中對團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績評價(jià)，而在實(shí)際運(yùn)作中，一個(gè)研發(fā)人員可能同時(shí)或先后參與多個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。因此，在對其績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要綜合考察該成員在一個(gè)考核周期內(nèi)參加的所有項(xiàng)目的業(yè)績情況與工作表現(xiàn)，再鑒于公司對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)業(yè)績也有了明確評定的基礎(chǔ)上，將個(gè)體績效與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤進(jìn)行計(jì)算?？梢杂谩皹I(yè)績分?jǐn)?shù)累進(jìn)法”將團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)體績效相結(jié)合來評定個(gè)體業(yè)績。如表8所示。 
　　表中：a、b、c、d表示四個(gè)團(tuán)隊(duì)(項(xiàng)目)的名稱；Sa、Sb、Sc、Sd分別表示a、b、c、d四個(gè)團(tuán)隊(duì)(項(xiàng)目)的整體績效；A、B、C、D表示四名員工。 
　　表格中央?yún)^(qū)域的數(shù)據(jù)表示某位員工參與了某個(gè)團(tuán)隊(duì)(項(xiàng)目)，以及在該團(tuán)隊(duì)中的績效得分，如Aa表示A成員參與了a團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，在該團(tuán)隊(duì)中其個(gè)體績效得分為Aa。 
　　以此可得，A員工在一個(gè)考核周期內(nèi)，其參與團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的得分情況為: 
　　∑SA=Aa×Sa+Ac×Sc+Ad×Sd，同理可得出∑SB、∑SC、∑SD。 
　　這樣，A、B、C、D四名員工在參與團(tuán)隊(duì)方面的績效得分就可以計(jì)算得出，并可以進(jìn)行排序比較。
　　根據(jù)以上思路，可以制定各種類型知識型團(tuán)隊(duì)各個(gè)層次的績效考核指標(biāo)體系，但是對于不同企業(yè)，或者同一企業(yè)的不同部門來說，組織文化有所差別，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)也不一致，不同的團(tuán)隊(duì)一般不能使用同一套考評指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)調(diào)整，制定一套適合特定團(tuán)隊(duì)的考評系統(tǒng)，以充分激勵知識型員工，達(dá)成卓越的團(tuán)隊(duì)績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目的。