管理文化：西方不亮，東方亮

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　　與美國式管理、日本式管理一樣，“中國式管理”已經(jīng)毫無疑問地存在。當(dāng)日本企業(yè)界、學(xué)術(shù)界加入進來一起探討時，我們就有了一個共同的新話題——對“東方管理思想”的探索。

　　與美國式管理、日本式管理一樣，“中國式管理”已經(jīng)毫無疑問地存在。它不是有沒有的問題，而是正在以怎樣的方式活躍于我們的企業(yè)實踐中？我們應(yīng)當(dāng)怎樣去發(fā)展它？這在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都日益成為了一個引人興趣的熱點談資。當(dāng)日本企業(yè)界、學(xué)術(shù)界加入進來一起探討時，我們就有了一個共同的新話題——對“東方管理思想”的探索。

　　在由中國企業(yè)聯(lián)合會、國務(wù)院發(fā)展研究中心、清華大學(xué)、日本經(jīng)營行動研究學(xué)會共同主辦的第22次中日網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)討論會上，匯聚了雙方強大的管理研究陣營，對“東方管理思想”的縱深開掘也就成為了人們關(guān)注中日企業(yè)實踐與理論總結(jié)的一條主線。

　　會議有三點啟示是值得我們企業(yè)從“管理文化”的高度去看待和在實踐中去把握的。

　　“中國式管理”還在“萌芽期”

　　首先我們應(yīng)當(dāng)看到，中國企業(yè)與美國企業(yè)、日本企業(yè)仍然有著不同的歷史文化背景、不同的生長環(huán)境和成長心理。“中國式管理”特有的文化背景是：中國企業(yè)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的過程中，管理是初創(chuàng)的，是階段式成長的。

　　國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所所長陳小洪談道：隨著改革開放、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的到來，我國網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)也經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟下的工廠制管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟下的現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)。1980年代上半期，中國企業(yè)最為關(guān)注生產(chǎn)和供應(yīng)鏈方面的管理；80年代下半期，人力資源和企業(yè)文化曾經(jīng)很受重視；從90年代起，營銷和品牌管理、財務(wù)管理和資本運作，開始得到重視而成為了管理焦點；90年代后半期開始，戰(zhàn)略管理成為了中國企業(yè)最重要的焦點。但是在相當(dāng)長的一段時期里，技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)始終沒有成為網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)的焦點，信息化建設(shè)一直受到企業(yè)重視卻又一直未放在比較重要的位置上?？梢哉f，一批批中國企業(yè)經(jīng)歷了他們的成長與成敗，不同時期也就孕育了中國企業(yè)自身的管理特色。

　　那么，對于“中國式管理”的走向引導(dǎo)，學(xué)者的正確研究有著很大的作用。

　　清華大學(xué)教授李飛認為：一些流行的中國式管理書籍僅僅是在故紙堆中尋找內(nèi)容，一些著眼于傳統(tǒng)管理哲學(xué)的研究既不是基于對中國企業(yè)深入調(diào)查的結(jié)果，也不是中國企業(yè)成功規(guī)律的概括。他的課題組提出：對“中國式管理”的研究和有效指導(dǎo)，注重點一在研究中國企業(yè)，二在研究現(xiàn)代企業(yè)，三在研究成功企業(yè)（失敗企業(yè)可以成為反證，但不應(yīng)該成為重點）。研究方法是做案例，即直接研究中國企業(yè)的管理實踐。第一步，探尋成功企業(yè)成功的管理實踐，發(fā)現(xiàn)成功的管理規(guī)律；第二步，注意管理理論和管理方法的變化，“管理變化”本身就是“中國式管理”當(dāng)下最典型的特色之一；第三步，研究他國的管理特征，以比較研究來判斷是否存在中國企業(yè)的管理特色，以及這種管理特色是什么。而這一步，更能夠證明我們對世界管理科學(xué)的貢獻程度有多大。

　　來自企業(yè)一線的金蝶公司徐少春董事長，基于金蝶60萬企業(yè)客戶這個最好的平臺，提出了全球化時代的“中國管理模式”，并帶來了他的最新研究著作《解碼中國管理模式》。他將中國企業(yè)30年的歷程劃分為五個管理階段：啟蒙期、制度創(chuàng)新期、管理的中西融合期、與國際接軌期，然后才進入“中國管理模式”的萌芽期。

　　他認為在一個全球化時代成長起來的“中國管理模式”，其內(nèi)涵必然包括三方面內(nèi)容：一是現(xiàn)代中國的倫理和哲學(xué)，二是引進、消化和創(chuàng)新的現(xiàn)代管理思想，三是成功管理的實踐體系——在這個體系中：企業(yè)文化和核心價值觀是企業(yè)的DNA；它決定了組織的行為規(guī)范和法人治理結(jié)構(gòu)；然后是構(gòu)架在組織之上的業(yè)務(wù)流程、信息管理、供應(yīng)鏈整合；更上一層的是引領(lǐng)組織經(jīng)營方向和行為決策的戰(zhàn)略管理；這個體系最頂端的便是企業(yè)愿景。徐少春以閉環(huán)與開放相結(jié)合，構(gòu)架了“中國管理模式”的體系，他希望金蝶能打造起中國式管理的智庫。他篤信彼得·杜拉克的預(yù)言：21世紀，中國將與世界分享管理奧秘。

　　“人文管理”是更高境界

　　國家行政學(xué)院教授周紹鵬以《中國企業(yè)人文管理的緣起》為題發(fā)言，全新地闡述了中國企業(yè)應(yīng)該走向重視“人文管理”。他的課題組認為：中國企業(yè)“人文管理”的緣起，在于“制度管理”陷入了困惑。

　　中國改革開放后，網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)從經(jīng)驗管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在著五大困惑：制度管理的規(guī)范性與人性的復(fù)雜性之間發(fā)生矛盾；制度的剛性和僵化約束與環(huán)境復(fù)雜多變的靈活性之間發(fā)生矛盾；制度管理下“人的被動性”與企業(yè)運行需要“人的主動性”之間發(fā)生矛盾；制度管理的剛性與團隊建設(shè)的柔性之間發(fā)生矛盾；制度管理的“負激勵”與人的“正激勵”需求之間產(chǎn)生矛盾。

　　而“人文管理”將走入更高的管理境界。它的內(nèi)涵是由三個層次遞進演化的：第一層次是人性管理，它主要關(guān)注管理者與員工之間的關(guān)系管理；第二層次是人本管理，它更關(guān)注企業(yè)的“軟”管理內(nèi)容；第三層次是人文管理，它是建立在對人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”為假設(shè)，強調(diào)在人文視角下對人的全面發(fā)展，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

　　那么，人文管理應(yīng)當(dāng)具備九大特征：1.以人為本，是人文管理的核心；2.人的全面發(fā)展，是人文管理的終極目的；3.正激勵，是人文管理最重要的激勵方式；4.柔性管理，是人文管理的重要手段；5.學(xué)習(xí)型組織，是人文管理增強凝聚力的主要組織形態(tài)；6.創(chuàng)新，是人文管理的突出表現(xiàn)；7.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是人文管理的核心戰(zhàn)略理念；8.社會責(zé)任意識，是人文管理對企業(yè)的基本要求；9.更為開放，是人文管理的哲學(xué)特點。

　　顯然，我們在網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)實踐和管理研究中，都不應(yīng)該將人文管理與人性管理、人本管理混為一談。

　　“后新自由主義”時代來臨

　　被贊譽為日本管理學(xué)界最高人士的菊池敏夫先生，會議期間做了兩場發(fā)言。

　　他談到：第一，東方管理思想研究已經(jīng)成為熱潮；第二，中日管理共同面對的問題是：如何將“建立在道德基礎(chǔ)上的利潤”進行到底？在日本，這是明治時期就建立起來的企業(yè)家精神，而如今正在喪失。第三，21世紀前十年，全球企業(yè)都更為重視戰(zhàn)略，但缺乏技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)，美國通用汽車在金融危機中的遭遇，其中一個重要原因就是產(chǎn)品沒有競爭力。第四，中日企業(yè)都重視中國的哲學(xué)思想——和、仁、禮，而西方企業(yè)也有“伙伴關(guān)系”的思想。那么，商業(yè)環(huán)境下如何處理“跟自己有關(guān)系的人”，公司能否制定倫理守則加以約束，這很值得注意。

　　在介紹日本企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理而如今依然有效的思想與方式上，菊池先生認為有三點：

　　1.集體決策的思想與方式。這主要通過“秉議書”的起草、傳閱、簽字來實現(xiàn)。這是一種報告制度，可以避免個人主觀決斷的危險，可以發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上的問題并處理。當(dāng)然，它的問題是需要的決策時間較長，個人責(zé)任還不夠明確等。

　　2.保障雇傭的經(jīng)營管理。在日本企業(yè)，這依然受到重視，尤其是面對經(jīng)濟的不景氣，企業(yè)在削減人事費用時并不以解雇員工為主要方式。因為，這是積蓄人力資本、筑起勞資信賴關(guān)系、培養(yǎng)員工忠誠心和團隊精神的基礎(chǔ)。

　　3.重視企業(yè)的“長壽經(jīng)營”。而這源于三方面的努力：一是遵守法令的強烈意識；二是企業(yè)經(jīng)營者大多不把企業(yè)看作是自己的所有物，而把自己看作是“接力賽的選手之一”；三是把企業(yè)看作社會的一員，重視利益相關(guān)者的經(jīng)營。日本企業(yè)經(jīng)營管理的最新動向，集中表現(xiàn)在：企業(yè)日益重視社會責(zé)任、倫理的制度化和與其相關(guān)組織編制的正式化。

　　具有全球影響的日本野村證券公司創(chuàng)始人后代野村千佳子女士，則介紹了創(chuàng)辦于1897年的這家企業(yè)，從小規(guī)模的錢莊發(fā)展至今，一直信守的經(jīng)營思想和企業(yè)倫理，以及時代的發(fā)展不斷推動野村企業(yè)在營銷、人力資源、組織等多方面的改革。

　　但是，家族企業(yè)內(nèi)部的鼎力相助、嚴格自守、堅持道義、不依靠中央政治的獨立精神（不與政治家同流，也不利用職位謀取私利、站在國家利益上發(fā)表意見），甚至要求以剖腹來對自己的過失負責(zé)，堂堂正正地賺錢，延續(xù)“創(chuàng)業(yè)精神”等等這些“商業(yè)之道”傳承至今，并與顧客共榮、啟用人才、重視調(diào)查分析、向海外發(fā)展的新戰(zhàn)略思想相結(jié)合，共同形成了野村持續(xù)成長所依賴的健康的倫理觀。千佳子說：野村創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)精神，會像北極星一樣不僅照亮前方的道路，也會照亮自己。