論涉外建筑施工企業(yè)人力資源管理

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

　　摘要：重點對涉外建筑施工企業(yè)在薪酬設計、雇員管理、探親休假制度、勞資糾紛和員工培訓等方面作了詳細介紹，指出其可操作性強，對類似企業(yè)有很好的借鑒作用。
　　隨著加入WTO，我國建筑施工企業(yè)紛紛加快了進入國際市場的步伐，特別是在亞洲、非洲、拉丁美洲等第三世界國家，“中”字號的施工企業(yè)隨處可見，涉外施工企業(yè)人力資源管理作為一個新的課題擺在人事工作者面前。由于民營建筑施工企業(yè)涉足國際市場的還比較少，不具有普遍性和規(guī)律性，所以文中所指涉外建筑施工企業(yè)，尤指涉足國際工程施工的國有建筑施工企業(yè)。
　　涉外施工企業(yè)一般均隸屬于國內(nèi)集團公司或母公司，其人力資源管理也隸屬于公司系統(tǒng)管理，與其他施工企業(yè)有相同性，但由于其涉外的特殊性，故其在人力資源管理方面也就有了它的特殊性。
　　薪酬設計中鐵三局集團海外工程公司在國外有四個分公司(項目經(jīng)理部)，由于各個項目所在國別不同、效益情況及業(yè)主不同，故薪酬結(jié)構(gòu)不完全統(tǒng)一。如有的項目是我國經(jīng)濟援助項目，國家商務部有明確的出國人員補助辦法，故參照此辦法執(zhí)行。而尼日利亞分公司由于進入時間很長，各方面情況比較成熟，所以為理順工資分配關(guān)系，規(guī)范員工工資收入，創(chuàng)立工資的激勵機制和約束機制，實現(xiàn)勞動力的優(yōu)化配置，充分調(diào)動員工的工作積極性，在尼日利亞分公司試行了崗位績效工資。
　　崗位績效工資由崗位工資、年功工資、效益工資三個單元組成。根據(jù)崗位的責任大小、技術(shù)要求高低確定l2個檔次，為體現(xiàn)個人的實際工作成效，對崗位工資按個人工作業(yè)績實行動態(tài)管理，上下浮動。按照員工的工作成效和工作態(tài)度進行考核，考核結(jié)果為稱職以上的，其崗位工資確定為本崗位檔次，考核結(jié)果為基本稱職的，其崗位工資確定為本崗位低一檔次。
　　年功工資作為對員工在尼日利亞積累勞動貢獻的補充性報酬，按員工在尼的連續(xù)工齡確定，標準為連續(xù)一年工齡20美元，累計工作滿l2個月為一個年度。效益工資標準由公司本部根據(jù)尼日利亞分公司各項經(jīng)濟指標完成情況制定。
　　當?shù)毓蛦T管理我國建筑施工企業(yè)涉足國際工程一般都是在亞、非、拉等經(jīng)濟相對落后國家，勞動力價格相對便宜，因此，都需從所在國當?shù)毓陀么笈鷨T工。中資公司對當?shù)毓蛦T普遍采取臨時雇用方式，很少有長期聘用的，這方面明顯不如歐美一些大公司做得好。當?shù)毓蛦T工資收入差距很大，力工工資雖然很低，但是技術(shù)人員或高級技工的工薪甚至超過了中國員工的水平，所以這也是很多中資公司寧愿從國內(nèi)招聘技術(shù)人員和技術(shù)工人的原因。在尼國勞動法非常健全，對勞工最低收入有明確標準，正式用工需支付交通費、住房補貼等一大堆名目繁多的費用，所以為了回避，中資公司也就很少正式雇用當?shù)貑T工，一般采取臨時聘用，工資多數(shù)按日工資，半月結(jié)算。當?shù)亓ち晳T于借支，一般在不突破其總工薪的前提下，可以借支，在結(jié)算工資時注意將借支扣除，要盡量避免借支過高，無力償還，形成呆賬。在對當?shù)毓蛦T結(jié)算工資時，一般要發(fā)到本人手中，曾經(jīng)發(fā)生過當?shù)毓蛦T代領多人工資后，攜款逃跑事件。在尼日利亞，從2004年開始實行身份證制度，但尚不健全，且還有許多從加納、喀麥隆等周邊國家過來打黑工的，很難分辨，因此對巡守、保安等重要人員，均從當?shù)乇０补净蛲ㄟ^較可靠的當?shù)厣蠈尤耸客扑]人員中雇用。
　　探親休假制度蒙古項目由于冬季較長，只有半年施工期，實行工閑休假；科摩羅項目由于整個工期在一年之內(nèi)，故工期中間沒有休假；在尼日利亞，由于已經(jīng)具有長期穩(wěn)定的市場，實行較規(guī)范的休假制度，仍延用首次兩年，以后每年一次的探親休假制度，2004年開始試行“雨季工閑休假”。對于出國人員的探親休假制度，各公司標準不一，一些效益較好并在國外有長期發(fā)展戰(zhàn)略的公司都在嘗試更為人性化的探親休假制度，如在尼日利亞，中國石油發(fā)展總公司實行三月一休假；中國土木工程總公司實行一年、半年和獎勵休假等多種形式并存的較靈活的休假制度；中國鐵路建設總公司所屬的中鐵二十局、中鐵十八局等目前實行半年休假制度。隨著企業(yè)發(fā)展和與國際的接軌，類似中石油、中土等更為人性化的休假制度是發(fā)展的方向。
　　勞資糾紛勞資糾紛是涉外施工企業(yè)必須慎重對待與妥善處理的問題。
　　在國外，工會組織是絕對不容忽視的，與勞工的每一次糾紛與摩擦都不應視為孤立事件，很多都能見到工作組織的影子，處理不好，就會造成罷工、勞資雙方?jīng)_突，甚至對中國員工的人身傷害，以至于拖延工期，造成更大的經(jīng)濟損失。在尼日利亞NDDC公路項目、LAGOS公路項目發(fā)生過多次因勞資糾紛而罷工，圍攻、毆打甚至綁架中國人事件。勞資糾紛發(fā)生一般有以下幾個原因：1）要求提高工資；2)要求改善工作條件；3)要求重新雇用開除員工等。在解決勞資糾紛過程中，總結(jié)出以下幾點：1)要及時了解當?shù)毓凸顩r，發(fā)展一些業(yè)務較強、與本企業(yè)關(guān)系友善、長期合作的當?shù)毓蛦T，及時了解當?shù)毓蛦T的情緒，并通過他們?nèi)プ龉ぷ?，及時采取措施，避免不滿情緒擴散。2)避免無故解雇、集中解雇員工。當雇員出現(xiàn)過錯時，解雇員工，一般都會接受，但是如無正當理由，隨意解雇員工，或者集中解雇多名員工時，容易造成當?shù)毓蛦T的不滿，從而激化矛盾。3)避免成立工會組織。在尼日利亞，工會組織非常發(fā)達，有全國總工會、州工會、地方工會和行業(yè)工會，一旦工會介入企業(yè)，便會帶來數(shù)不盡的煩惱，所以應該除惡于源頭，與上級工會組織談判，寧可多交會費也不在企業(yè)內(nèi)部成立工 會，對于有工會傾向的雇員，瞅準機會，禮送出境。4)矛盾激化時，需要妥協(xié)。當工人罷工，矛盾激化時，需要從大處著眼，部分滿足雇員要求，不失為一個好的解決辦法，以避免造成更大的損失。
　　員工培訓員工培訓工作是人力資源管理的重要工作，由于企業(yè)涉外的特殊性，出國人員培訓是涉外企業(yè)培訓的重點，每年例行的有兩次擬出國人員集中強化培訓，重點是語言及所在國家情況介紹。
　　以前的工作重點一直放在涉外人員外語能力的培訓上，但經(jīng)過幾年的實踐和對國外實際情況的調(diào)查了解，除非翻譯人員，由于工作性質(zhì)決定，對于外語能力有特殊要求外，對于其他人員，比較而言，專業(yè)能力比語言能力更為重要，因為國內(nèi)人員出國后，經(jīng)過一個月或數(shù)月的適應，語言能力都會自適應，基本對本職工作有個溝通能力，而如果專業(yè)能力不行，則很難勝任工作。因此，近年來，對員工培訓把重心前移，在出國人員招募環(huán)節(jié)即嚴格把關(guān)，對擬出國人員專業(yè)能力加強培訓和考核。