培訓管理軟件
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三力合并打造有動力的企業(yè)培訓體系
"你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。"一句話把學習和培訓的重要性及緊迫性表達的淋瀝盡致。然而培訓天天搞，可是培訓效果卻差強人意？老板是不見效益不肯花錢；內(nèi)部講師是趕鴨子上架（本人曾自嘲某些講師是抬死鴨子上架）；學員是迫于無奈，"身在曹營心在漢"；眾人怨聲載道，培訓管理者是吃力不討好。綜觀其原因，本人認為與培訓體系的建設有很密切的關系。
雖然培訓的經(jīng)濟效益不好評估，可沒有哪個老板不重視培訓的。學員雖有惰性（是人都有惰性），可沒有哪個不怕"落后就要挨打"的。所以，建立全面、高效、有動力的培訓體系是當務之急。有啟發(fā)于海爾張瑞敏的"斜坡球體論"與ISO900
的PDCA模式，現(xiàn)歸納出"三力"培訓體系，供同行們參考與討論。
培訓需求
企業(yè)戰(zhàn)略是公司前進的方向，也是培訓的方向，屬于長遠的培訓需求，也是最重要的需求。根據(jù)崗位任職資格與績效考核評估出來的培訓需求是近期的需求。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理或培訓還未達到戰(zhàn)略的高度，參政議政的機會缺乏，所以對培訓的戰(zhàn)略需求即培訓的方向認識不足、把握不夠。另外，由于層級的關系，培訓管理者缺乏與公司高層對話的能力。
三力之一：牽引力-激勵
不管是學員還是講師，"胡蘿卜"的魅力遠勝過"大棒"的威力。但前提是公司的前景要好，學員的直屬上司晉升的潛力要高，公司的晉升體系要通暢，否則胡蘿卜的激勵是乏力的，是缺乏長期效應的。牽引力從宏觀方面講應該是企業(yè)文化，包括公司的價值觀、使命感、危機意識、進取心、創(chuàng)新意識。
三力之二：推力-考核
"人們只會做你檢查的事，不會做你希望的事".由于大多數(shù)公司培訓模塊與人力資源其它模塊脫節(jié)，導致融合不夠。培訓首先要和新員工轉(zhuǎn)正、老員工晉升機制結(jié)合起來。其次，培訓要和每年一次或兩次的調(diào)薪結(jié)合起來，包括年終的獎金或分紅。最后，培訓必須與淘汰考核機制結(jié)合起來。要做到以上三點結(jié)合，公司高層必須支持、認可培訓，否則是很難推行下去的。
三力之三：止動力-懲罰
由于培訓需求的調(diào)查或分析不夠、內(nèi)部講師的水平不高或付出不夠、培訓設施和環(huán)境不好及其它原因?qū)е聦W員的積極性不高。"三天打魚，兩天曬網(wǎng)"是不能做好培訓的。所以適當?shù)膽土P是必需的。如：學員退到、早退、缺勤、考核不及格；講師未事前通知臨時不上課等。
以上三力按止動力、推力、牽引力依層次遞增。牽引力是"胡蘿卜"，推力是"大棒"，止動力是"擋板".只有這樣，按照PDCA無限循環(huán)，培訓體系才會日臻完善，并更上一層樓。
培訓體系的基礎-預算、制度、流程
不做預算、沒有預算的培訓體系是空中樓閣，是"只要愛情不要面包"的柏拉圖式精神戀愛。有了預算，還要規(guī)范培訓制度、培訓流程。正所謂："沒有規(guī)矩，不成方圓。"
接下來，簡單談談PDCA的培訓執(zhí)行模式：
Plan：培訓計劃
制定培訓計劃的前提是在做好培訓需求調(diào)查、評估的基礎上。首先是三五年的長期計劃（很少有公司做這樣的計劃），再才是年度計劃（做過ISO900
的都知道做年度計劃），然后要分解成季度或月計劃，最后落實到每一次的培訓計劃。
Do：培訓實施
培訓實施有四個不可或缺的主體：講師、學員、課程（教材）、設施（包括環(huán)境）。一切培訓活動是以學員為中心。所以培訓前要做好學員的需求調(diào)查、了解學員的背景、區(qū)分學員的層次；培訓中要注意與學員互動；培訓后要收集學員的反饋，指導、督導學員將知識技能用于工作實踐，努力提供或創(chuàng)造學于致用的機會和環(huán)境。
Check：培訓評估
培訓結(jié)束后做好學員反應和知識的評估，課后七天、一個月或更長時間做好學員行為、績效的跟蹤。這里講的評估，當然還包含對講師的評估以及對培訓組織者的評估。
Action：改進沒有最好，只有更好。
在Do和Check之間我建議加一個環(huán)節(jié)-轉(zhuǎn)化，這是大多數(shù)培訓管理者容易忽視的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。沒有轉(zhuǎn)化，我們僅僅能做第一、二級評估；沒有轉(zhuǎn)化，學員永遠學到的只是知識，不是技能。沒有技能提升，不會產(chǎn)生效績，也不會得到老板、學員的認可。"知識不是生產(chǎn)力，知識的運用才是生產(chǎn)力".如果僅僅是口頭上要求學員回去后加于運用是沒有效果的，培訓管理者應將培訓轉(zhuǎn)化定成制度、做成表格，并加于追蹤。
培訓體系是房屋的框架，是人體的骨骼。體系不齊全、不健康還談何效果，談何動力？"皮之不存，毛將焉附？"
來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
雖然培訓的經(jīng)濟效益不好評估，可沒有哪個老板不重視培訓的。學員雖有惰性（是人都有惰性），可沒有哪個不怕"落后就要挨打"的。所以，建立全面、高效、有動力的培訓體系是當務之急。有啟發(fā)于海爾張瑞敏的"斜坡球體論"與ISO900
的PDCA模式，現(xiàn)歸納出"三力"培訓體系，供同行們參考與討論。
培訓需求
企業(yè)戰(zhàn)略是公司前進的方向，也是培訓的方向，屬于長遠的培訓需求，也是最重要的需求。根據(jù)崗位任職資格與績效考核評估出來的培訓需求是近期的需求。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理或培訓還未達到戰(zhàn)略的高度，參政議政的機會缺乏，所以對培訓的戰(zhàn)略需求即培訓的方向認識不足、把握不夠。另外，由于層級的關系，培訓管理者缺乏與公司高層對話的能力。
三力之一：牽引力-激勵
不管是學員還是講師，"胡蘿卜"的魅力遠勝過"大棒"的威力。但前提是公司的前景要好，學員的直屬上司晉升的潛力要高，公司的晉升體系要通暢，否則胡蘿卜的激勵是乏力的，是缺乏長期效應的。牽引力從宏觀方面講應該是企業(yè)文化，包括公司的價值觀、使命感、危機意識、進取心、創(chuàng)新意識。
三力之二：推力-考核
"人們只會做你檢查的事，不會做你希望的事".由于大多數(shù)公司培訓模塊與人力資源其它模塊脫節(jié)，導致融合不夠。培訓首先要和新員工轉(zhuǎn)正、老員工晉升機制結(jié)合起來。其次，培訓要和每年一次或兩次的調(diào)薪結(jié)合起來，包括年終的獎金或分紅。最后，培訓必須與淘汰考核機制結(jié)合起來。要做到以上三點結(jié)合，公司高層必須支持、認可培訓，否則是很難推行下去的。
三力之三：止動力-懲罰
由于培訓需求的調(diào)查或分析不夠、內(nèi)部講師的水平不高或付出不夠、培訓設施和環(huán)境不好及其它原因?qū)е聦W員的積極性不高。"三天打魚，兩天曬網(wǎng)"是不能做好培訓的。所以適當?shù)膽土P是必需的。如：學員退到、早退、缺勤、考核不及格；講師未事前通知臨時不上課等。
以上三力按止動力、推力、牽引力依層次遞增。牽引力是"胡蘿卜"，推力是"大棒"，止動力是"擋板".只有這樣，按照PDCA無限循環(huán)，培訓體系才會日臻完善，并更上一層樓。
培訓體系的基礎-預算、制度、流程
不做預算、沒有預算的培訓體系是空中樓閣，是"只要愛情不要面包"的柏拉圖式精神戀愛。有了預算，還要規(guī)范培訓制度、培訓流程。正所謂："沒有規(guī)矩，不成方圓。"
接下來，簡單談談PDCA的培訓執(zhí)行模式：
Plan：培訓計劃
制定培訓計劃的前提是在做好培訓需求調(diào)查、評估的基礎上。首先是三五年的長期計劃（很少有公司做這樣的計劃），再才是年度計劃（做過ISO900
的都知道做年度計劃），然后要分解成季度或月計劃，最后落實到每一次的培訓計劃。
Do：培訓實施
培訓實施有四個不可或缺的主體：講師、學員、課程（教材）、設施（包括環(huán)境）。一切培訓活動是以學員為中心。所以培訓前要做好學員的需求調(diào)查、了解學員的背景、區(qū)分學員的層次；培訓中要注意與學員互動；培訓后要收集學員的反饋，指導、督導學員將知識技能用于工作實踐，努力提供或創(chuàng)造學于致用的機會和環(huán)境。
Check：培訓評估
培訓結(jié)束后做好學員反應和知識的評估，課后七天、一個月或更長時間做好學員行為、績效的跟蹤。這里講的評估，當然還包含對講師的評估以及對培訓組織者的評估。
Action：改進沒有最好，只有更好。
在Do和Check之間我建議加一個環(huán)節(jié)-轉(zhuǎn)化，這是大多數(shù)培訓管理者容易忽視的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。沒有轉(zhuǎn)化，我們僅僅能做第一、二級評估；沒有轉(zhuǎn)化，學員永遠學到的只是知識，不是技能。沒有技能提升，不會產(chǎn)生效績，也不會得到老板、學員的認可。"知識不是生產(chǎn)力，知識的運用才是生產(chǎn)力".如果僅僅是口頭上要求學員回去后加于運用是沒有效果的，培訓管理者應將培訓轉(zhuǎn)化定成制度、做成表格，并加于追蹤。
培訓體系是房屋的框架，是人體的骨骼。體系不齊全、不健康還談何效果，談何動力？"皮之不存，毛將焉附？"
來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
