培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)：以崗位任職資格為本

　　一套行之有效的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)體系，可以幫助企業(yè)員工系統(tǒng)地、有針對(duì)性地提升職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。這也對(duì)培訓(xùn)部門(mén)提出了培訓(xùn)向系統(tǒng)發(fā)展、向?qū)I(yè)集中、向工作貼近的要求。



培訓(xùn)體系不是簡(jiǎn)單的課程堆砌，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)某類(lèi)人才的培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，明確該目標(biāo)下對(duì)企業(yè)某一職種人群（如營(yíng)銷(xiāo)職種、應(yīng)用技術(shù)服務(wù)職種、財(cái)務(wù)職種等）的功能定位與職責(zé)要求，基于組織總體要求提煉出完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要具備的知識(shí)、技能、素養(yǎng)與經(jīng)驗(yàn)成果，并以此為依據(jù)將人員分層分類(lèi)并進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，其核心目的是培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心能力。因此，培訓(xùn)體系是一種企業(yè)人才能力培養(yǎng)機(jī)制，其建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)在于以下五點(diǎn)：



明確職種的功能定位與職責(zé)要求



公司戰(zhàn)略決定企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展方向，培訓(xùn)永遠(yuǎn)依附于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而不可能超越企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而單獨(dú)存在。此外，單個(gè)培訓(xùn)體系的適用范圍應(yīng)該是企業(yè)里某一類(lèi)工作性質(zhì)相同的職種人群，如營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)體系、技術(shù)服務(wù)人員培訓(xùn)體系、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)體系等。因此培訓(xùn)體系開(kāi)發(fā)的第一步是了解企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并明確本職種的功能定位和職責(zé)要求，即搞清楚為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要這個(gè)職種要做些什么工作和提供什么成果，要培養(yǎng)出具備何種能力的人才。在這一步驟中，培訓(xùn)部門(mén)需要與該職種業(yè)務(wù)部門(mén)一起，對(duì)企業(yè)高管、戰(zhàn)略管理部門(mén)等進(jìn)行訪談，同時(shí)分析企業(yè)長(zhǎng)、中、短期發(fā)展規(guī)劃，自上而下地明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下對(duì)該職種的核心能力要求（見(jiàn)圖1）。在這一步中，培訓(xùn)部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)要共同回答兩個(gè)問(wèn)題：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求我們職種做什么？為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們職種需要什么樣的人才？



以崗位任職資格為依據(jù)



基本的職位體系和崗位能力模型是人力資源管理的基礎(chǔ)型平臺(tái)。職位體系通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)各種人群的工作屬性、素質(zhì)種類(lèi)、工作流關(guān)系、報(bào)酬取得方式的劃分，明確了企業(yè)的職類(lèi)、職種和職位，為人員的分層分類(lèi)提供依據(jù)。培訓(xùn)體系建設(shè)的前提是能清晰界定員工屬于何種職類(lèi)（管理類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、作業(yè)類(lèi)），何種職種（營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)服務(wù)、財(cái)務(wù)），何種職位（培訓(xùn)生級(jí)、專(zhuān)員級(jí)、經(jīng)理級(jí)）。



崗位能力模型則提供了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下對(duì)某一職種的綜合要求，包括不同的知識(shí)、技能水平、職業(yè)素養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn)成果，因此根據(jù)崗位能力模型基本上可以推導(dǎo)出培訓(xùn)課程（見(jiàn)圖2）。但這里常出現(xiàn)的問(wèn)題是，一個(gè)職種里從培訓(xùn)生到資深經(jīng)理共分為6個(gè)級(jí)別，如何在培訓(xùn)體系中體現(xiàn)出這6個(gè)級(jí)別的差異？關(guān)鍵在于，崗位能力模型與一般工作說(shuō)明書(shū)重要的一點(diǎn)區(qū)別是能力模型明確了各級(jí)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，即不僅規(guī)定了做什么、怎么做，還規(guī)定了每一級(jí)別要做到什么程度。不同級(jí)別員工之間，即使工作范圍和內(nèi)容相似，工作要求程度也有所不同，因而程度的差異決定了不同級(jí)別員工對(duì)培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)深度和掌握程度的差異。同一門(mén)課程，不同級(jí)別員工的學(xué)習(xí)要求也是不一樣的，低級(jí)別的員工要求了解、熟悉，高級(jí)別的員工要求掌握、精通等。



此外，在根據(jù)崗位能力模型設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系時(shí)，也不能脫離開(kāi)員工的能力現(xiàn)狀，做好該職種人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)匹配結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)情況的分析，以便使培訓(xùn)體系更具可行性。



培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合



培訓(xùn)體系的一項(xiàng)基本原則是培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，員工在哪個(gè)級(jí)別，就接受哪個(gè)層面的培訓(xùn)，或者接受了哪個(gè)層面的培訓(xùn)，就至少應(yīng)該有往那個(gè)級(jí)別發(fā)展的傾向和可能，兩方之間不能錯(cuò)位。在崗位任職資格中，一般都會(huì)明確某一職種內(nèi)的各種職級(jí)，假設(shè)營(yíng)銷(xiāo)職種中有如下6個(gè)級(jí)別：銷(xiāo)售培訓(xùn)生、營(yíng)銷(xiāo)員、營(yíng)銷(xiāo)主管、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、資深營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，那么培訓(xùn)體系也應(yīng)遵循相應(yīng)的分層分類(lèi)原則，劃分6級(jí)并相互對(duì)應(yīng)，同時(shí)每一級(jí)別的培訓(xùn)內(nèi)容要有內(nèi)容、程度、形式的差異。



從培訓(xùn)內(nèi)容上劃分，職級(jí)越低的員工，培訓(xùn)內(nèi)容量和信息量越大的；越到高級(jí)，內(nèi)容越應(yīng)該聚焦到少部分核心內(nèi)容。



從培訓(xùn)程度上劃分，職級(jí)越低的員工，著重在基本知識(shí)面的培養(yǎng)，對(duì)其考核的要求也是了解即可，一般試卷就可對(duì)其進(jìn)行考核；越到高級(jí)，越側(cè)重知識(shí)背后的規(guī)律掌握，對(duì)其考核要求應(yīng)該是融會(huì)貫通，需要通過(guò)崗位陳述、行動(dòng)評(píng)定等方法綜合考核，對(duì)考核人員要求更高，一般只有該職種的內(nèi)部首席專(zhuān)家和外部權(quán)威才擁有考核權(quán)。



從培訓(xùn)形式上劃分，職級(jí)越低的員工，偏重課堂講授式的培養(yǎng)與OJT師帶徒的方式，強(qiáng)調(diào)的是系統(tǒng)性與及時(shí)性，同時(shí)以?xún)?nèi)部培養(yǎng)為主；越到高級(jí)，越側(cè)重發(fā)散性和開(kāi)放性的案例式培養(yǎng)，同時(shí)盡量多可能的外派學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)訓(xùn)（見(jiàn)圖3）。



建立完善的培訓(xùn)管理與保障機(jī)制



為了保證培訓(xùn)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及學(xué)員、講師雙方的積極參與，培訓(xùn)體系要附帶一套管理辦法，管理辦法至少要包括對(duì)課程和人的管理。



管理課程比較好的做法是為每一項(xiàng)課程建立課程卡，課程卡對(duì)課程的全部屬性做出了規(guī)定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱(chēng)、課程性質(zhì)、時(shí)間安排、課時(shí)、培訓(xùn)形式、考核形式、責(zé)任部門(mén)等，課程卡積累多了可以編制成課程手冊(cè)。從員工角度來(lái)看，能清晰地了解到企業(yè)給自己提供了哪些培訓(xùn)資源，其中又有哪些是自己當(dāng)前階段需要完成的；從培訓(xùn)部門(mén)角度來(lái)看，可以全面地掌握該培訓(xùn)體系中的課程信息，對(duì)培訓(xùn)體系中的知識(shí)組成做到心中有數(shù)。



對(duì)參訓(xùn)對(duì)象的管理中，一種比較有效的做法是把培訓(xùn)與任職資格晉升相結(jié)合，培訓(xùn)部門(mén)可在任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)管理制度中做出如下要求：



一、修滿XX學(xué)時(shí)方能取得申報(bào)任職資格高一職級(jí)的資格；



二、培訓(xùn)出勤率超過(guò)XX%方能取得申報(bào)任職資格高一職級(jí)的資格；



三、未修滿相應(yīng)職級(jí)的培訓(xùn)課時(shí)，做任職資格降一級(jí)的處理。



同時(shí)，為保證專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師資來(lái)源，也可做出如下要求：



某一職級(jí)以上人員（一般是經(jīng)理級(jí)），當(dāng)年培訓(xùn)輸出課時(shí)未滿X課時(shí)，做任職資格降一級(jí)的處理。



動(dòng)態(tài)維護(hù)培訓(xùn)體系



培訓(xùn)體系的實(shí)質(zhì)是企業(yè)不同階段下的能力培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)總體目標(biāo)、發(fā)展水平、外部環(huán)境的變化都會(huì)帶來(lái)對(duì)員工能力要求的變化；沒(méi)有一成不變的戰(zhàn)略目標(biāo)，同樣沒(méi)有一成不變的培訓(xùn)體系。因而要?jiǎng)討B(tài)對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行修訂，一般原則是以某職種的最高管理者或首席專(zhuān)家為培訓(xùn)體系建設(shè)與修訂負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)部門(mén)作為監(jiān)督考核與指導(dǎo)部門(mén)，根據(jù)企業(yè)成熟度與該職種成熟度設(shè)定修訂周期。發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定、業(yè)務(wù)流程相對(duì)固化、職種水平相對(duì)成熟的企業(yè)可以把培訓(xùn)體系修訂周期設(shè)定為12年，反之，企業(yè)處于高速發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不斷變化，其新職種、新角色、新功能不斷涌現(xiàn)的情況下，可以縮小培訓(xùn)體系修訂周期，以保證培訓(xùn)體系能即時(shí)滿足企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的需要。







來(lái)源：培訓(xùn)